随着可穿戴设备和其它员工活动追踪技术的引进，让员工和其工作场所之间保持一定距离已经越来越难了，这里的距离不仅指工作与生活之间的理想间距，还指物理距离。Frederick Winslow Taylor 的即时知晓（time-and-motion）计划似乎很快就要实现了：经理以后可以即时追踪员工的任何行动。
穿戴设备让老板开心，却让员工忧心~
以位于瑞典斯德哥尔摩的一座高科技办公楼Epicentre为例。那里的员工手中植入了微小的射频识别芯片。若有人想进入办公室，只须挥手即可。要买午餐或者交换名片，也只须挥手。他们回家的时候，芯片仍然在他们的皮肤中。
这是一个极端的例子，但Epicentre 不是唯一接受“生物黑客”的工作场所。英国零售商Tesco 在很多仓库管理人员身上都使用了可穿戴技术，以追踪产品订单及协助提高效率。能源巨头英国石油公司（BP）的美国分部在2013年将能记录员工身体活动的Fitbit腕带发给2万5千名员工，员工可以用Fitbit为更便宜的健康保险计划积累点数。Essential Analytics是一种新软件，能“将基金经理的身体与精神状态数据和他们投资决策的质量挂钩。” 它的客户包括几家欧洲基金管理公司。日本日立（Hitachi）集团开发了一种可穿戴徽章，能即时追踪某公司员工的所在地、他们和什么人进行互动和他们的行为，从而计算出人与团队互动的模式。
最近某汇款服务公司Intermex 的员工在一宗诉讼案中声称，她因删除了手机中的一个作业管理追踪应用程序被开除。原告说，她“对在工作时间开启全球定位系统（GPS）程序没有异议，但是她反对在非工作时间还遭到位置监控。”
这些例子表明，可穿戴设备既提供了诱人的新机会，又带来令人担忧的问题。不过，有一点是肯定的：随着可穿戴设备的价格越来越亲民，它很有可能成为公司做法和战略的一部分。但问题也接踵而来，你如何管理你的员工和整个组织呢？
员工是否自愿戴上穿戴设备，是管理者必须考虑的
因此，在你考虑广泛地投资生理追踪设备之前，先问问自己一些看似简单，却影响深远的问题。
员工会不会自愿使用你提供的可穿戴设备？针对可穿戴设备的最显著却又最缺乏讨论的问题就是：长远来说，人们对它并没有那么感兴趣。一项有关可穿戴设备的研究发现，美国的消费者中有三分之一的人会在六个月之内停止使用它。24个月之内，超过一半的人会抛弃它。
因此，在将金钱、资源与希望投入到为员工准备的可穿戴设备之前，高管必须确定员工是否真的会自愿使用这些设备，以及在他们使用设备的时间内是否能搜集到有用的数据。最可能的答案是不会。
尽管如此，越来越多的公司提供奖励，鼓励员工使用可穿戴设备，或者强制他们使用它。如果该设备和工作有直接关系（例如，管理仓库的拣货员在使用可穿戴设备后，他们的行动可能会更有效率），公司的规定或许可以理解。但在设备和工作没有直接关系的情况下，强制员工使用它就会引起质疑了。比方说，如果一名行政员工被要求利用可穿戴设备记录每天走路的步数，然后将这一信息和雇主共享，员工就有理由表示不满。
可穿戴设备涉及伦理问题
可穿戴设备是否侵犯了员工的隐私权？普华永道（PwC）最近的一项调查发现，82%的参与者普遍表示了对可穿戴设备的担忧。因此，即使你的公司能强制员工使用可穿戴设备，你还是会受到质疑，比如你到底收集什么信息。你会不会突然就知道了员工吃什么、睡多长时间、喝多少饮料、心情怎样？有些员工觉得他们生活的方方面面都被监视，而他们也会因为这个假设而做出一些可能不利于自己或公司的决定，这种风险很常见。另一个风险是管理者会自觉或不自觉地通过与工作不相关的生活数据判断员工绩效。
各企业必须在初期阶段就想方设法整合这些顾虑。比如有些企业应付这个棘手的问题的方法是聘请第三方来管理个人数据，而且它们只会读取集体数据，而不是个人数据。
可穿戴设备将如何模糊工作与其他事之间的界线？人们在使用智能手机的初期阶段，对其引发的成瘾行为感到吃惊。但现在每天例行查看手机150次对我们来说是正常的。随着可穿戴设备的推广，这些惯例也将有可能发生巨大改变。我们可能不会再花时间关注社交网络，而是把同样的注意力放在监测我们自己的情绪和身体上。举例来说，我们对生命体征的在意可能和如今对社交网络或电邮的关注一样，成为我们额外工作活动的一部分。
因此，我们不难想象在未来，可穿戴设备（尤其是公司发的那种）可能在员工察觉不到的情况下开始入侵他们的日常生活。管理者必须自问，除了为生产力考虑之外，应用这种技术是否恰当？员工是否有权力在工作与非工作生活之间划清界线？若答案是肯定的，你将如何将添加限制权限？你又要怎么引导员工正确认识这些界线，并给持续使用可穿戴设备的员工发放适当的奖赏？
你会怎么处理可穿戴设备收集的数据？可穿戴设备收集的庞大信息有可能会造成许多组织数据负荷过重。除了监控诸如工作业绩的基本指标，各公司也会追踪及理解有关生理、情绪、甚至神经的巨量数据流。
除了必须聘请员工协助处理这项工作以及设计你的算法之外，你还面临一个风险：一种基于生理信息的新官僚体制，研究工作场所的专家将之称为“生命制”（biocracy）。如果你没有深思这个问题，就有可能陷入风险：你公司的现有官僚问题还会继续出现在生命制内，因为人们容易沿袭代代相传的规则与程序。最糟的情况是，如果你在采用生理追踪设备前没有考虑清楚如何在组织的层面上管理这些设备，你有可能加重员工和管理者的工作量。在某些情况下，人们真正受雇处理的重要工作反而会被忽视。
可穿戴设备并非仅仅能获得生产力
可穿戴设备会给员工造成更大压力吗？随着挖掘、分析以及应用生理数据需求的增加，员工可能在心理上受到影响。最轻的情况是，可穿戴设备可能导致员工压力加大，比如这些设备会不断生成干扰员工工作流程的信息。它也许会让员工士气锐减，或者事与愿违地导致生产力降低。
不过，我们对可穿戴设备最大的忧虑是：不断生成的私人数据流会让我们为之前从没想过的问题感到愧疚、焦虑。例如，对睡眠模式的关注可能会使某位员工因担心雇主得知自己深夜醒来而感到恐慌。员工也可能在吃糖分高的甜品或者没走完规定步数的时候感到焦虑。这让已经有了潜在理健康问题的人更为伤神。一项有关幸福追踪设备的研究发现，患有抑郁症的人往往在使用一天之内若干次询问他们有多幸福的设备之后，心情变得更糟。
管理者是否愿意成为生活教练？可穿戴设备不仅对员工的心理生活产生明显影响，管理者也受到一定冲击。他们通常要处理与员工业绩相关的一系列指数，包括关键绩效指标。随着可穿戴设备的兴起，他们将会面对一组崭新的管理员工的数据，包括很多我们之前提到的非常私人的数据，例如，员工吃什么、做多少运动、情绪如何。因此，管理者可能要面对一个棘手的情况：他们不单要管理员工的工作表现，还要管理他们的私生活。这意味着，公司和员工不但会为了工作寻求上司的指导，而且还会向上司寻求有关饮食、运动、甚至睡眠的建议。
管理者从工作教练变成了生活教练表明了其任务，或者说职责的显著变化。公司必须自问，管理者帮助管理他们员工的私生活的做法是否恰当？他们是否愿意成为奥威尔笔下的“老大哥”和奥普拉·温弗瑞的结合体？若是的话，你所在公司的管理者是否愿意，并且有能力这么做？这对你的组织是否真的有利？
