现在的年轻人可了不得！那天因为工作中的失误，我批评了一个刚进公司的90后员工，没想到他和我当场吵了起来，第二天就辞职了，说在公司内从未得到过成就感，顿时让我无语了。他为我工作，我支付他薪水，这难道不是成就感吗？”一位企业老总抱怨。
北京某咨询公司资深EAP（员工帮助计划）专家梁朝晖说，虽然不能得到具体的数据，但是公司内每年都要挽救一二十个因工作问题而选择自杀的年轻人。“很多时候年轻人晚上思考职场困惑睡不着，在下半夜拨打了EAP热线，甚至他就站在天台上，向我们寻求帮助”。
85后、90后的心理健康不仅关乎个人的成长，同时直接影响着企业的发展，如何让这一批员工在工作中获得成就感，或是调整员工因裁员、换岗等带来的心理不适，成为企业新的挑战。
在日前举办的第九届中国企业心理服务国际论坛上，北大国家发展研究院杨壮教授称，中国企业员工的跳槽率、离职率、不满意度表现得尤为突出，经理的忠诚度和凝聚力低下。中国的企业亟须发展、培育具有综合素质的职业经理人和领军人物，不仅要生产硬件、创造利润，更重要的是要提升企业的领导力和影响力，增强企业的软实力。
易受挫、爱离职、新鲜感逝去快的新员工
“刚刚入职的员工学东西很快，交给他的工作几天就能上手，但从不仔细钻研，工作态度不认真，新鲜感逝去很快，殊不知工作是要熟能生巧。那怎么提升新员工对工作的兴趣呢？”会场上，某企业人力部门的负责人讲出他的困惑。
另一位企业老总说，他常常去企业做培训，发现一家企业每个月都要培训新员工，打听后得知每个月三分之一的员工选择了离职，这给企业带来了不稳定性和不小的培训、招聘成本。梁朝晖也有同感，一些建筑类企业的离职率在30%~40%.
负责中国石油海外员工健康管理中心工作的李伟面临着海外员工特殊的心理诉求。他说，中石油的外派员工所去的国家往往在中东、非洲等地区，环境艰苦且任务繁重，因长期驻外面临着个人情感、家庭关系变化，表现为目光呆滞、沟通能力下降甚至自残。这是中石油成为国内第一家引入EAP的央企的主要原因。
此外，他还要处理一些特殊情况下员工所产生的心理问题。有一次，刚刚出国的新员工中有一位因坠机死亡，对他的同事造成非常大的心理创伤。以后，中石油招聘的新员工均要到海外锻炼一年，这些新员工的心理问题亟待重视。
这种状况并不是白领的专利，蓝领的离职率更高。北京某咨询公司总监李培忠称，每到春节过后，不少员工因家里人的挽留就选择留在老家了。即便是“农二代”，他们也不是在赤贫的环境中长大，非人性化的劳动所得到的工资并不能满足他们，他们要家庭，要社会关系，要尊重。
对于中国的大部分企业来说，如今招聘的对象已经变成90后员工，公司内的主力员工已经是80后，这批稚嫩面孔的年轻人的心理状况，直接影响着他们的工作能否完成、精神面貌是否好，关乎着企业的正常运营乃至生存。近些年来，员工因工作压力大、工作环境差、前景渺茫而导致的自杀、游行等案例屡见报端。
杨壮总结了90后员工的内在需求和价值导向：他们要求工作生活必须有意思、有趣味、有意义；他们面对海量碎片信息，选择定位纠结；他们渴望得到尊重、信任、赞扬；他们偏爱轻松、愉快、舒适的工作氛围；他们渴望迅速致富，不愿过多付出；他们追求更多的个人空间和时光。
50后的管理方法不适合90后
梁朝晖因多年为企业做EAP服务，常常有和年轻员工面谈的机会。一次，一个年轻女孩找她并不向她做咨询，而是直接问她：“哪里有活儿少、挣钱多、离家近、老板还喜欢我的工作？”虽然梁朝晖和她打趣道“这样的工作请介绍给我”，但她心里其实很理解这一代年轻人的诉求。
“心着急但是手脚不能匹配”，她如此描述当今年轻人的心理状态，他们目标感很强，但是没有动机让他们坚持，遇到小问题就挫败感很强；他们特别渴望关系的美好，但是缺乏经营关系和建设关系的能力；他们特别希望即时满足，每一个动作都像打游戏一样得到回馈；他们不愿意吃苦，从小到大，欲望很容易被满足，那种强烈要想得到一样东西的动机就没有被培养出来。
梁朝晖分析，这和这一代人的成长环境是有关的，这些年轻人从小就有父母及双方老人6个人的疼爱，基本需求都能得到满足。然而，在工作中并不是这样，以希望得到反馈为例，年轻人希望无论做什么工作领导都给一个反馈，可是职场里不给反馈说明你合格完成工作，只有优秀了才会被表扬，做错了会被批评，可没有反馈年轻人往往就找不到存在感。
另一方面，梁朝晖同时提醒，别把责任都推给年轻人，企业同样具有责任。现在中国的企业非常重视企业文化，但是这种企业文化能让员工感受到有帮助的却非常少。
杨壮研究发现了90后在企业中所感觉到的不适，他以央企举例。两家同样在行业中处于领先地位的央企和外企的管理方式非常不一样，央企有很多规章制度，给人一种准军事化的感觉，“这在五六十年代是很有效的方法，因为那个时候没有选择，让你干什么，干也得干，不干也得干。现在不是，你不让他干，他就有了情绪，如果你说不干就惩罚你，他第二天背起包就走”。
在杨壮看来，解决问题的关键是领导力中的影响力，这和权力不太一样，要影响和改变目标行动者也就是追随者的态度、价值信念和行为。“我们用强制手段对员工的管理可以产生出行为，你不这么干的话我把你解雇掉，这是强势的行为改变，而这种强势对于今天的员工，解决员工和领导之间的问题、劳资之间的问题一点好处都没有，所以在今天我们更加强调领导力里面的影响力，用自己的行为举止、用自己的方法方式去影响他人。”
满足员工的需求，提出解决办法
值得欣喜的是，梁朝晖发现这一代年轻人对于接受心理咨询是抱着很开放的态度。她在企业内做驻场咨询时，很多年轻员工非常自然地告诉同事自己要去咨询，和老一代员工认为做心理咨询就是“得了精神病”的想法大不同。
“要满足他们的需求提出解决办法，千万不能直接和他们说你这样做不行”，这是梁朝晖自己总结的和年轻员工交流的精髓。
曾经，一个从事电话销售的女孩和梁朝晖谈到自己要创业的想法。这个女孩当时的工作状态是每天要打至少80个电话，重复同样的话，电话那头等待她的多是忙音、拒绝，甚至是咒骂，她刚刚干一个月就受不了了，想要辞职创业，开一家美容院。
梁朝晖和她分析开一家美容院的准备条件，资金由女孩家里提供，那么需要的就是客户资源，需要拥有与人沟通、提供良好服务的能力。梁朝晖建议，不如把现在的工作当做是训练基地，约定用一个月的时间在这里训练隔着电话与人沟通的能力，这对于将来开美容院是非常必要的。女孩欣然接受了建议，开始认真工作，改变了工作态度，20天后，女孩自己总结出了和电话客户沟通的妙语，并在公司内推广。后来，女孩没有去创业，留在了公司成为经理，现在管理着50多位员工。
联想集团同样在尝试这种从员工角度考虑，改变思维的解决问题方式。其人力资源部有关负责人在处理一起辞退事件时曾遇到阻力，他们没有选择硬来而是和员工约谈，帮助员工分析如果继续留在岗位的处境，提升员工再就业的竞争力，对比赔偿条件，最终得到了完美解决。
杨壮的MBA课程上曾对来上课的高管做过一项测试，90%的高管认为离职是企业最大的挑战。杨壮认为，中国企业亟须发展、培育具有综合素质的职业经理人和领军人物。不仅仅要生产硬件，创造利润，更重要的是提升企业的领导力和影响力，增强企业的软实力。
所以，需要改变的不仅是员工，还包括领导。在强生公司，一位领导和下属因为性格上的关系经常会有矛盾，两位员工寻求EAP的帮助。在这个过程中， EAP给员工和下属均作出了指导，包括工作目标如何确定，对于员工的主管通过什么样的管理模式达到目标，等等。强生有关负责人说，领导不仅仅是要做一个管理者，还要让下属从内心服从，最终达成企业的目标。
梁朝晖建议企业管理者，要让员工在本职工作中成长，不是督促员工工作，而是让员工感觉到工作与个人的成长、幸福生活是紧密相连的；让员工学习一些岗位技能，有时候员工的受挫、离职是因为岗位技能缺乏有关，包括技术本身、人际沟通，怎么安排工作等职业化的训练，能力提升后自信心就会提升，应对压力的能力就会提升；提供更多的支持系统，包括对管理者的辅导、契合员工的心理特征的辅导、同辈督导等，适时寻求外部EAP公司的支持。
