刚开始接触独立面试，对面试方法，行为面试，star原则也有些了解。可是还是感觉不大入门。问题主要有：1.本身会有些紧张2.不知道问什么，中间经常卡克3.不大会追问，感觉抛出的问题，求职者回答的不痛不痒的4.面试完成后，没什么感觉，感觉得不出什么结论，做不出选择。求各位家人分享下你们的面试经验吧。
以下观点是来各位人力资源高手的精彩分享：
公子无忧 :
少说多听，一定不要被他引导了思路，该打断他的思路就打断，保持让他围绕你提出的问题发挥，注意不要下总结性的话，可以诱导他自己总结、下结论，可以进行一些反问，甚至略显极端的发问。但是问后要解释清楚你为什么会发问，保持自己的良好想象。
不请自来：
1.你紧张，应聘者同样紧张，所以一开始要缓和气氛，就拉拉家常，比如说：从哪里过来啊?到公司花了多长时间呢?觉得公司好找吗?等等。问什么?你想了解什么就问什么，你的岗位需要什么样的人就问什么。再简单的说，就是问简历上面的东西，核实简历的真实性。行为面试法强调：要事实，不要假设;问行为，不要结果。追问?首先要明白为什么要追问?追问是因为你从面试者的回答中没有获取有效信息，所以才要追问，切忌不能为了追问而追问。面试总结，也就是面试评估，对面试者的表现作出评价和结论。这一点是基于前面几点的，面试后没感觉，没有结论，说明前面的面试环节没有达成面试目标，所以才会这样。
蓝色蜻蜓 ：
作为一名面试官，面试前一定要对招聘的岗位情况详细了解，包括岗位的工作内容，工作要求，薪资待遇等，然后针对工作内容和要求提炼问题，提出的问题一定要具体，不可是选择或封闭式的问题，一定要开放式的，让应聘者发挥，作为面试官少说多听，关键点再追问。只有提前做好功课，面试时才能做到胸有在竹，自信。
liuxiaoweicq ：
本身会有些紧张，为什么会紧张?是兴奋型紧张还是恐慌性紧张?这里会延伸出两条截然不同的解决方法。兴奋型紧张或者可以叫紧张性兴奋不是特别坏事(个人以为可以被改变的不良行为都不是坏事)，但是在面试的过程中会给面试者造成一种特别怪异的感觉，比如说言语单调，动作古怪等等等等，另外一点的表现就是话比较少。恐惧型紧张，我想这一点应该不是楼主面临的问题。一般由于经验少、见识不够广、担忧性压抑心理刺激等等造成的。绝大部分人接触新的领域都是在经历一个由生到熟最后形成自己独到方法的过程。面试官和面试者也是一个从陌生到了解的过程。就像你追女朋友一样，不可能一上来就要求别人和你结婚吧?我个人给出的建议1)、模拟训练;2)加大面试案例分析学习;3)从拉家常开场;4)每天读读《金刚经》或者做5分钟深呼吸
2.不知道问什么，中间经常卡克，这个结果是由于紧张造成的。从根本上想解决这个问题必须要把紧张的问题给消弭掉。由生到熟、由复杂到简单、由乱拳出击到步步杀机这是一个循序渐进的过程。如果仅仅从表面解决这个困境，很简单，只需要想通一个问题。“过程和结果”!归到楼主这个问题中就是“我要选一个人(人是结果)，一个什么样的人?这个人需要具备什么样条件?哪些是必须的?哪些是对结果不产生重要影响的?对方匹配的这些条件需要我用什么样的手法去考核、判断?如何验证真伪?(以上这些都是过程，当然实际操作中更复杂) 这个过程和结果的手法几乎可以应用到人力资源体系的所有模块中。
3.不大会追问，感觉抛出的问题，求职者回答的不痛不痒的，因为不知道楼主是怎么问。我只能给出假设性问题。面面俱到式会导致回答不痛不痒、东一榔头西一榔头也会导致没有延伸性问题的提出、照本宣科也会导致上述情况的出现。回答问题前，个人有个忠告需要告诉楼主。我们不是世界顶尖专业的猎头，但是我们需要用猎头的手法达成招聘的目的。猎头惯用的手法之一就是攻其一点不及其余，我们在面试过程中，只需要做到这一点就已足够。有哪一点是面试者应必备条件，不可或缺部分?针对这一问题反复提问(衍生提问)，既可以分辨真伪，又可以考核该面试者是不是我所需要的。
4.面试完成后，没什么感觉，感觉得不出什么结论，做不出选择。
你需要学习与充电：一、充分了解岗位的工作要求;二、根据要求可以事先拟定一些测试的问题;三、如果出现泛泛而谈的应聘者，可以根据他的答案仔细深挖，所谓的多问为什么?四、少点开放性问题，做一些与面试岗位相关的存在的问题，看他如何解决。五、别忘了，你是面试官，保持好心态很重要哦。
jmuas:
和楼主一样，我也是这么过来的。不过那是几年前的事情了。分享一些自己的经验，最后附上一个实例作为干货，激励新人学习和成长。先说说那会儿的感觉，就是根本没时间听求职者的对答，求职者在回答的时候，我基本上我下个问题要问什么了。我发现自己这个问题后，一般会提前多看几遍求职者的简历，多了解相关岗位的职责和要求。提前设计好问题，然后进行结构化面试。
以上是我最开始接触面试的过程，大概用了2个月，就可以进行半结构面试了。半结构面试，楼主说到的那些方法，我比较同意，比如BEI,STAR等等，这些都是工具，但是如何用，我给出以下几点分享吧，我也是这么过来的：1.熟悉岗位，熟悉职责和要求，包括公司情况，团队情况，薪酬福利等;2.熟悉简历，找出面试的重点，疑惑点，提前准备问题;3.用好能力素质模型，最后将各项素质具体化，细化，具象化;4.练习练习，这个要看企业的平台了，比如我之前的公司，评价每年面试1000多人，所以，我每天至少面试3-4个人，给了我大量的机会让我去锻炼。5.欢迎楼主继续留言，有不懂的就提出来，大家都是这么成长的，这里高手如云。6.回答仅供参考，具体情况具体对待。7.补充第3点，关于能力素质模型具化这个，举个例子：素质能力：责任心(1)皮实，吃苦耐劳;(2)操心，认真完成本职工作，保证工作质量;(3)坚持企业标准，使命必达，主动承担额外工作;(4)主动为企业规避风险、挽回损失等;(5)能主动寻找内外资源，完成工作任务。
以上5条仅仅是一个举例，其实我这里有8条，其他3条是仅限本企业的。针对这个素质，我会在行为面试法或者情景面试中从其回答中得出结论。比如：我问求职者，你过去的经历中，完成过的最困难的事情是什么(注意，求职者回答的可能不是最困难的问题，但是，一定是比较困难的问题)
如果求职者在回答中说，我们接到一个项目，是在30天内做好本地一个中型饰品展会的展区设计，这项任务的挑战是时间紧凑，所需要的材料多，且甲方要求我们将中国传统文化融入展区中以配合他的产品形象，除了以上这项，还有一个问题是，展区到展会开始前3天，一直在进行其他的展会，也就是说，我们没有很多时间到现场进行彩排，只能提前把所有预案都想到，保证完成任务。
求职者会回答：我是这个项目的总执行，我的任务是配合项目经理进行总体的执行工作，项目经理主要负责对外和对上的沟通，我的任务主要是设计和资源的配置。拿到这个任务时，我比较头痛，如上所述，确实是很困难。但是我没有放弃，我马上草拟了一个方案，和项目经理沟通，最后就一些细节调整后达成一个方案，然后我把这个方案告诉团队，讲明了我们的挑战等。那一个月，我真的很累，每天吃饭睡觉都在想着方案的事情，睡觉都睡不好。经常吃饭后，主动跑去会展中心，观察展区周边的环境，和目前在那里摆展的公司交流，了解他们当前的情况，有时半夜想出一个小方案，我会立刻跑到公司查阅相关资料，然后把方案写下来。求职者可能会说更多，但是我们可以从这段描述里面看到，他说的一些东西：(1)但是我没有放弃，我马上草拟了一个方案，和项目经理沟通----坚持企业标准，使命必达(2)每天吃饭睡觉都在想着方案的事情，睡觉都睡不好。----皮实，吃苦耐劳，操心(3)经常吃饭后，主动跑去会展中心，观察展区周边的环境，和目前在那里摆展的公司交流，了解他们当前的情况。----能主动寻找内外资源，完成工作任务。从以上回答中，我能读出4条直接符合我们企业对责任心的要求，根据企业规定，达到3条即为合格，那么，我觉得这个员工合格，有责任心。
gedanqun :
干我们为一行，免不了，要碰到面试的，也会碰到各式各样的人，我觉得面试官，有时候气场也很重要，整个人给人的感觉要稍微庄严一些。第一，要对面试岗位深入了解，了解公司背景，公司文化，岗位的具体职责。具体薪资标准。这样才能针对性。二，我想，仔细察看应聘者的简历，一是可以发现应聘者的情况，二来可以看一下，应聘者字写得如何(文字书写有时也是一个人的软实力)。特别是工作经历。三，会让求职者介绍一下自己目前情况，求职动机，工作经历，最后服务公司离职原因，应聘该岗位以后职业方向(特别是毕业生，我觉得可以看一下该名毕业生的规划能力)，有经验者可以判断一下应聘者对该岗位的稳定性，求职薪金待遇。从事该岗位工作流程，和在工作期间碰到问题的处理。四，问一些和该岗位相关的实际操作问题，或专业方面的问题，以此来衡量应聘者的专业水平。
天凉:
面试方法其实最多用的半结构化面试、结构化面试和情景面试。能很好运用面试方法和面试后能给予适当评价的前提你对招聘岗位有多了解，你必须要了解招聘岗位的岗位职责和任职要求，并熟悉岗位相关的业务情况。如果没有这些，我觉得做招聘是不适合的，招聘岗位是公司门户，一般而言不宜安排新手或新入职的员工来做，如果招聘面试者本身对公司业务不熟悉，对岗位认知不清晰，不太可能能招聘到适合的人才。就如楼主面试后不知所云，对求职者的表现如何，是否胜任岗位无法作出正确的评价，就是因为不熟悉招聘岗位的内容和任职要求，因此，在面试时也无法组织合适的问题来考察求职者，面试就变成了一次聊天。紧张正是源于我们对岗位的无知，不知道招聘岗位是做什么工作，也清楚什么样的人才能胜任这个岗位，才符合公司的要求。
hxf731 :
1.本身会有些紧张。任何人刚开始独立操作一件事情普遍都会如此，但你的紧张不能让求职者看出来;教你个办法：你想着，我面试他们，他们要害怕我，因为我决定他们未来是否能到我司上班，你可能就不会太紧张了。2.不知道问什么，中间经常卡克。提前看求职者的简历，对于其中的疑问项进行提问;了解招聘岗位的任职要求、任职条件，从而提前设定一些问题。另外，多听，对疑问点提问。3.不大会追问，感觉抛出的问题，求职者回答的不痛不痒的。抛出的问题，是否具有专业度;HR需要了解招聘岗位的任职要求、任职条件，求职者应具备的基本专业能力、性格、沟通、理解、领悟、学习等各方面的能力。仔细听求职者的回答，仔细观察求职者回答问题的肢体语言，积累经验，从而成为伯乐。4.面试完成后，没什么感觉，感觉得不出什么结论，做不出选择。还是上面说的，各项准备工作不充足，你如果连招聘岗位所需的任职条件、任职要求都没有摸透，没有准备好相应的问题，是很难有结论的。
