土豪老板的来源有二大类：原生态、富二代，本文先讨论原生态的。
何为原生态，即他们原本一无所有，经过自己的努力拼搏一手创立了一片天地。创富者在创建初期，对于自身的要求，那份付出精神不是一般常人所能理解或能做到的。对于一起创业的伙伴，都非常地重哥们情义、豪爽。这份精神在很长一段时间里，都是激励企业全体员工奋斗的榜样，更是吸引优秀员工的唯一亮点。
凡事都有两面性，从心理学的角度来分析，当你付出的越多时，你的期望值就会越大。当企业发展到一定的程度之后，他们会明显地感觉到压力。这份压力会让大多数中小企业主们，再也无法全力以赴地投入到事业中，无法做到创业时的洒脱。而那一班创业元老呢，也开始变得不再那样的付出，与老板的关系也变得越来越不那么的贴心了。
而此时的老板可谓是内外焦躁不安，越来越感到自身的孤单与企业的失控。没有了贴心的人可以谈心、谈事业，企业的XX似乎越走越远而无法把握。但还得保留那份企业主的高傲与冷酷，此时老板对业务部门有一种既爱又恨的感觉。爱的是业务部门能给企业带来一定的市场收益，而恨的却是怕自己有朝一日无法控制，给别人做了嫁衣裳。
如何解决这类问题呢？很多的中小企业老板们的口头禅之一就是：HR是自己的左右手。他们希望通过HR的手段合理地控制企业的方向，有效地管理自己的团队，对那些不太听话的管理者进行必要的约束。于是HR登上了舞台。
笔者发现，此时初登舞台的HR们，欲大展手脚，定制度、拟流程，做绩效、搞考核，好一番折腾。可是，却并非像想象中的那么美好，很多HR还未登上舞台中心，就被跌落下台并被舞台角刮了一身伤，好不悲壮。
【案例】
李先生在一家发展中的民营企业任HRD，老板小学肄业，近50岁，是比较典型的第一代靠拼搏而积累起财富的企业家。
公司近5年来的发展基本处于滞留阶段，老板内心的焦虑不是一般人所能理解的。在起步之初公司多数管理岗位都是亲朋好友，不分你我一起奋斗。当企业发展到一定阶段之后，老板感到原来的这帮“铁杆”干不动了，能力不能提升了，思想不能开放了，新观点不能接受了。找外界的新人来吧，又无法完全放下心来。
就这样，原本温文尔雅的性格，现在变得越来越乖张暴戾。公司发展到此，总有这样或那样的看不顺眼都想改进，就是找不到改进的方法。又担心企业总有一天会失控，自己一手打造的这个商业王国为他人做了嫁衣裳。
不过，在中国企业里，100%的老板都是具忧患意识的，80%老板学习力是很强的。李先生所在的企业，老板也是具有非常强的学习能力与忧患意识。通过不断地学习与总结，认为在企业内部进行“平衡管理”是解决问题的关键。
企业家朋友建议通过HR的手来平衡企业，于是开始重金招聘HR。在一年的时间里，公司先后招聘了三位HRD，李先生是第四任。每一任在职的时间都不久，在面谈后，老板判定各位HR都是牛人，面试者们也都觉得老板有眼光有格局，值得追随。可是，就是都无法长期合作，要么是HR觉得老板不是面试当时的格局，老板也觉得HR不是最初所想的那么一回事。
李先生与老板相谈甚欢，更有一种相见恨晚，老板终于找到了左右手的感觉。在最后一次面谈时，老板也真诚地将他前三任的情况给李先生说了。这不说不要紧，一说啊，李先生的心就开始打鼓：是去还是不去呢？李先生打电话问笔者，此时怎么办？
HR虽说是老板的左右手，但是别忘了业务却是老板的两只大腿啊。有谁的胳膊会强过大腿呢？此时的李先生如何才能与这类土豪老板共舞呢？笔者建议如下：
其一：了解业务发展，了解大腿的优势与关注点。只有服务好了大腿的需求，才能服务好心脏（老板）。
其二：了解心脏的心率，明白他的期望值，再合理的引导与协调大腿的脉向，尽可能地平衡大腿与心率的一致性。
其三：学会倾听心脏的需求，给他一份安慰，不要过份地表现自己，做好自己“内勤与后宫”的角色，主动成为“后宫不干政”的内助，安抚好心脏的心率，尽量使其趋于正常。
其四：关注“心脏”所关注，汇报其所需，不做聋子和瞎子式的所谓专家，留在自己的象牙塔里不出来，而是做基于企业人情特点为出发点的关注者，适时汇报让其把握大局。
其五：知道自己的定位，清晰自己的位置，而不能到处乱挠，该挠痒痒时你就挠挠，永远也不要想着去取代心脏或大腿。
