一直以来，在培训领域，关于以能力为中心还是以工作任务为中心的争论就没有断过。关于胜任力模型到底要不要构建，构建后如何用的讨论也没有休止过。最近两年，关于情境教学的、场景化学习的论述逐渐增多。尤其是《场景革命》这本书，让我们更深刻地认识到场景是学习的发生地和作用地。
基于这几年在学习设计领域的实践，我得到一个观点：工作任务，是学习设计的核心，我们可以从以下3个维度来思考。
培养的核心是能力还是解决问题？
有朋友可能会说，这是个伪命题，没必要讨论。有一个统一的共识是：培训要支持绩效。注意，这里说的是支持绩效而不是转化为绩效。还有一个统一的共识是：能力更多是从挑战性工作任务（实践）而来的。而能力本身也是通过员工在解决问题中被使用才会产生作用于绩效。所以能力本身并不能直接带来绩效。
所以，在《重新定义团队》这本书里，作者也鲜明表明观点，在其他公司绩效好的的员工在换了一家单位后，其工作绩效未必还是那么好。我们往往认为绩效好就是能力强，就应该会带来好的绩效。但是需要知道，换了一个环境后，其面临的工作任务或者说问题也变了，其能力未必会被发挥出来。那么，与其培养“能力”不如直接培养解决问题（完成工作任务）的方法，而其能力自然而然会在其解决问题的过程中得到提升锻炼。
一个有趣的现象是，经典的能力模型构建方法是BEI（行为事件）访谈法，就是从优秀员工的工作行为中提炼能力，DDI课程里的STAR结构化面试法也是通过面试应聘者以往的工作经验来论证其能力。也就说，我们测度能力是在工作任务中，培养出来的能力还得应用于工作任务中。从学习设计的角度来讲，那我们就没必要绕弯子培养能力了，直接培养完成工作任务就OK了。
能力与工作任务之间到底是什么关系？
如果按照上面的逻辑，那我们也可以认为培养好了能力，也会帮助员工更好地完成工作任务。其实我们还得知道，员工完成工作任务还需要考虑到其组织环境、个人意愿等。单一能力的提升无法直接带来工作绩效的提升。在完成工作任务过程中，需要员工调用很多项能力才能完成，或者说是多项能力是被打散成为一个个小的模块组合起来完成一项工作任务。上面的图应该换为下面的图：
比如，在工作任务“学习项目设计与实施”中，需要培训经理调用沟通能力、时间管理能力、问题分析能力、宣传设计能力、流程管理能力等一系列能力，是需要这些能力进行无序的排列组合来应对业务部门的学习需求。
能力素养的培养就没用了吗？
不能说没用，而是要看员工的职业发展周期，比如作为刚毕业的大学生，在刚入职场时系统培养职场能力非常有必要，因为这可以为其日后应对各种工作问题打下良好基础。但是我们也需要认识到对新人进行培养包括面授培训可能是最为无效的一种学习方式。作为新人还没有接触到正式工作，这时候讲的知识技能对其来说只能说是模拟状态下的学习，讲到的案例学员也没有感知，效果不好。所以最有效的方法还是在岗训练和导师带教。
我曾经提出“没有绝对的以能力为导向和以工作任务为导向”的课程开发理念，认为即使通用能力课程也应该是以工作情境为导向的。
比如，讲职场礼仪，里面的工作任务和工作情境也应该是学员日常的工作情境。如给医药销售人员讲职场礼仪，里面的情境就应该是学员在拜访医生过程中的情境。就是将职场礼仪还原到工作任务现场，让学员知道这个知识点是解决什么问题的。然而学好职场礼仪就能很好完成“拜访医生”这个艰难的工作任务了吗？显然不能，需要的能力单元还有很多。
基于工作任务学习设计的延伸
最近的两个流行词情境和场景，在我看来都是一回事。就是特定企业环境下在特定时点员工需要完成的工作任务。
当前，内部课程开发非常火热，其实也正是在基于工作任务下的培训更加有效。从以上三个维度来，每个企业里的情境是不一样的，这种差异性就要求学习内容和学习方式的差异。基于工作任务的学习设计会带来3大挑战：
1.基于工作任务设计学习项目
培训从业者能够从学员当下的工作任务出发而不是通用能力出发设计学习项目，这包括从其当下工作中的挑战和困境中挖掘培训需求，进而能够匹配解决其工作问题的课程而非通用课程。
例如，很多企业给中高层管理者安排非财的课程，知识点都是通用的财务知识。我会问一句：解读专业财务知识是否是中高层管理者的工作任务？如果不是，那非财课程里应该讲什么？
2.基于工作实践萃取学习内容
如果普通的非财课程讲授内容不是基于中高层管理者情境的，那什么样的学习内容才是？其实应该在那些利用财务知识帮助做好团队绩效管理的管理者中寻找答案。
因为管理者在财务知识方面，是用财务知识来分析团队财务指标完成情况，寻找其中的优化举措。这样的话，反而不是专业的财务人士那里有答案，而恰恰是在这方面有工作经验的人才有话语权。
所以，我们看到内部课程开发支撑的正是企业运营实践中的真实情境和真实问题。也看到行动学习大行其道正是因为如果找不到合适的课程来解决学员的问题，还不如让他们团队共创，让优秀的实践者分享经验。
3.基于工作场景推动学习落地
培训效果的转化是要返回到工作任务中。所以，培训落地工作也要在学员的工作中推动。工作场所和情境学习更受重视。培训工作需要延伸至学员的工作场景，如何让来自于实践的学习内容能够再指导工作实践。
