欢迎来到「创业 CEO」系列，在这裡，我们讨论创业者如何教会自己成为伟大的 CEO，因为历史上最伟大的科技公司，往往是由这样的人在领导。
曾于 U.S. Robotics、3Com 等企业担任人资副总，现在是人力资源顾问公司 Human Workplace 创办人的 Liz Ryan，曾在 Forbes 上分享了一篇相当精辟的 Nine HR Policies That Drive Good People Away。中国的国情与美国有些不同，但 Liz 文章的精神值得学习。
以下根据我自己的经验，与各位创业 CEO 分享一些读后感。
九大过时的人力资源制度，遏制了员工成长，赶走了最好的人才。
自主 vs. 制度
人类组织的永恒课题，就是自主与制度之间的选择。到底哪些事情可以授权同仁自行决定，哪些事情要由公司统一制定标准规范，规则要订多细，这些都是企业每天面临的抉择。
一方面，自主会给有领导力与创业家精神的同仁更多发挥空间，为组织创造极大的价值，但风险是会滋生滥竽充数、混水摸鱼，甚至公器私用。
制度可以降低管理成本、减少弊端，但过分规范会驱使创新者离去，损失进步的动力。随著公司成长，在弹性与 SOP 之间如何拿捏，这是 CEO 必须经常关注、思考，并且时时修正的项目。
变化
假设公司处于金融、电信、原物料等变化缓慢的市场，则公司组织倾向制度化设计是非常合理的选择，因为在这样的结构之下，可以确保公司在既定的产业动态平衡中，得到最大的执行力与生产力，并且把弊端所产生的成本压至最低，才有机会创造出优于同业的竞争力。
另一方面，如果处于瞬息万变的 Internet 与 Mobile Internet 领域，则往自主结构倾向较为合理，如此组织能够更快跟上产业脉动，也不会因为制度的僵化而失去与时俱进能力。
相反
也因此，在经营一家网路公司时，很多营运系统的设计，不应该参考传统企业的方法。相反的，为了让具创业精神的人才有最大的发挥空间，让公司可以跟得上市场的变化，网路公司往往必须採取相反地设计。
无意义的打卡钟
最明显的例子就是上班时间与休假制度。传统企业常常严格规定上下班时间，甚至有迟到罚金、全勤奖励，来促使大家按照标准方式工作。
但新时代的网路公司，我认为，除了重要会议应该准时之外，不应该太多额外的上下班规定。既然没有了标准的上下班时间，那麽连上下班地点，甚至是休假，都应该重新定义。
只要同仁彼此之间能有好的沟通，可以在时效内以高品质完成专案，则他们应该能选择最有效率的工作环境与方式。至于滥用这些权力的人，我认为请他们离开会比修改制度更有意义。
人才移动性
另一方面，传统企业重重限制的複杂升迁逻辑，也可以被改写。好人才没办法一直做重複的事情，因此让他们在组织内有好的移动机会，无论是横向的去挑战习新领域，或是纵向扛起更多的领导与管理责任，都应该更有弹性。
考绩
传产常常把员工比照 Commodity，全部一视同仁的排排站打考绩，这样的比较方式缺乏对个人特质的尊重，优秀人才是很难屈就的。
新时代的企业会重新思考薪资与工作表现间的关系，并且把检讨、回馈等机制用以帮助人才进步，甚至採用 OKR 等工具去形成文化与组织共识。
锱铢必较
传统公司为了省钱刻意订不附赠里程的机票、叫员工搭红眼班机，住破烂旅馆的故事我们听太多了，省下了一些成本，却损失了同仁的尊敬，在新时代恐怕是得不偿失的。
抓贼心态
为了防弊，传统产业往往有很多把同事当做嫌疑犯的看待的守门员。这些结构可以省下弊端，却无法避免造成了公司整体的生产力浪费与士气打击。
万挡防火牆
最后，传统产业会採用邮件附档、Dropbox、Facebook，什麽都要挡的超严密防火牆，来保护公司的机密 Know-How，因为在变化微小的产业，一点点差距就是竞争优势。
在网路这样变化快速的产业，对外沟通、行销推广更为重要，所以新时代的网路公司，反而会鼓励员工多多透过 Facebook 与 TA 沟通。
