还记得随着互联网的繁荣而流行起来的一个词“最佳雇主”吗？那段时期人才紧缺，公司渴求人才，是否与职位匹配是否薪资合理这些都不再是雇主们的首要考虑。人才是第一位。因此，公司提供了许多特殊待遇吸引求职者：如类似宾馆的门房服务，提供干洗和做家务的服务，公司免费餐饮，用于娱乐的足球桌，较随意的着装要求等等。这些特殊待遇是否让雇主成为了求职者心中的最佳选择呢？事实并非如此。一旦所有雇主都提供这样的待遇，他们只是提高了自身招聘员工的成本。
如何提供比竞争者更好的工作环境呢？那就是比他们做得更好。因为，赢家更有吸引力。高门槛也不失为好的选择。这也正是为什么如此多年轻人申请“为美国而教”项目和梦想进谷歌工作的部分原因所在。
尝试从求职者的角度思考问题。著名的公司能给雇员高级别的身份认同以及向外界炫耀的资本，这样的公司不必提供额外的好处来吸引应聘者。
招聘时，雇主一定要明确招聘的目标：招聘的目的是找到符合职位要求的人，而非成千上万的应聘者。求职者只需轻敲键盘就可以提交一份简历，因此，大多数雇主都收到了过多（不符合要求）的简历。因为无法对所有简历一一过目，雇主一般会使用软件对简历过滤，然而，过滤之后仍然有太多简历需要挑选。
既然雇主考虑的是雇员质量而非数量，那么，雇主就不必迎合所有求职者的需求。相反，雇主首先应确定所需要的雇员类型，再考虑如何满足这种雇员的需求。比如，如果你想雇佣血统优良的雇员，你就得支付高昂的薪酬——不过，你真的觉得血统很必要吗？如果你希望雇员可以为公司长期工作，那么你必须为雇员提供自我成长的机会。雇主往往没有认真考虑为雇员提供福利的能力，因此，他们也往往对招聘来的人员感到失望。尽量精简你希望雇佣的员工的特质。
雇主也应清楚所提供的工作肯定不会适合所有人，而雇主们则倾向于弱化或隐藏这一信息，这种做法对雇主很有诱惑力，实际上却是一个巨大的错误。雇员在工作之后发现了工作本身不适合自己的地方之后，会感觉受到了欺骗，结果很可能是雇员消极怠工，甚至辞职。最好的做法是一开始就态度诚实。将不符合要求的人拒于门外，并向满足条件的人提供具有吸引力的待遇。
关注优势：提供竞争者不能提供的好处。也许是地理位置、积累经验的机会和远程工作的灵活性。或许这些条件并不能吸引到所有人，不过又要再次提到——你不需要雇佣所有人。为雇员提供洗衣服务可能会有助于延长其工作时间，但是，如果你并不关心雇员工作的地点，又何必提供这一服务呢？
如果你既无法提供其他竞争者不具备的好处，也不想负担太高昂的薪酬，那么你只能像“购物者”一样，降低对商品——即雇员的要求。
