反馈可以定义为对听到、读到或看到的东西的反应。它通常是行为或过程本身的信息，而不是特殊的信息。在所有涉及团队的事务中，如沟通和合作，及时给出反馈是非常重要的。良好的反馈可以促进合作。
反馈的三个等级:平衡负反馈和正反馈的影响。二级:将控制反馈转化为信息反馈。三级:与员工合作设计反馈系统(参与反馈)。
管理者很容易陷入以下行为模式:在出现问题之前，很少关注员工的表现。从员工的角度来看，他们会觉得老板总是在做错事的时候出现——然后用负面反馈打击他们。
就拿拉尔夫来说，他刚刚来到一家高科技公司当销售员。因为公司的产品很复杂，而且他对这个行业的了解也不多，所以很多事情都很糟糕。但是他正在努力做好这项工作，并为此花费了大量的时间。尽管他的老板很忙，但因为她觉得自己应该在拉尔夫的起步阶段多关心他一点，所以，她开始检查拉尔夫的销售情况，至少每周一次，向拉尔夫询问那些更重要的客户的情况。在过去的两个月里，她记录了她发现的问题和错误，以帮助拉尔夫纠正他们。因此，拉尔夫觉得老板对他的工作不满意，也怀疑他不适合做这项工作。他灰心丧气，没有工作动力。这一切都是因为-在他看来-CEO对他的工作不满意。正因为负面反馈造成的问题，鉴于此，以正面反馈来平衡负面反馈的不良影响就显得尤为重要。
事实上，你并不需要事无巨细地指导你的每一位员工，他们当然也不愿你时刻关注他们的一举一动。实际上，在一个健康的组织中，管理者给出的反馈应该是最少的。大部分的反馈都是来自于你设置的反馈系统和由你帮助员工建立的记分板，这样他们就可以监督自己的表现。
传统的反馈是控制性的，因为它通常取决于管理者的判断，员工只是根据老板的反馈来决定是停止还是继续。换句话说，这种反馈是用来控制绩效的，而不是激励绩效的。与控制反馈相比，信息反馈是信息反馈。这种反馈为员工提供了足够的信息，使他们能够判断工作是好是坏。这种反馈将管理者根据员工绩效判断的信息直接传递给员工，使后者能够更好地识别自己的绩效。信息反馈将决策的职责从经理转移到员工。这样可以激发员工的内在动力，让他们精神百倍，作为老板，你可以做一些更有价值的事情。
假设您在一家会计师事务所负责区域审计部门，您的员工负责审计工作，并向客户提交报告。身为经理，你要密切关注他们的工作质量，并尽可能保证所有的工作都能及时完成。您经常审查报告，纠正错误，同时也提出了许多问题。有时候，你必须向员工指出，一个客户已经等了很长时间了，他们必须加快手头的报告。换言之，一旦员工在工作中出了什么问题，你就会给他们负面的反馈。为平衡负面反馈对员工情绪的影响，你会尽量在工作出色的时候向他们表示祝贺。
但你怎样才能把自己给员工的反馈从控制式转变为信息式，从而鼓励他们自己发现报告中的错误，提高工作效率呢?对刚开始做这项工作的员工来说，你不需要给他们指出报告中的错误，而是给他们列出你经常在报告中发现的错误清单，这样他们就可以在向你提交报告之前，对应这个清单来寻找其中的错误。为员工提供一份常见的错误清单，告诉他们如何识别错误，这是信息反馈的一个有力例子。
其次，你也可以计算出每一次审计报告中出现错误和变更的次数，以此作为参考，了解员工在撰写审计报告时的认真程度。
第三，你也可以让员工记录他们写每份审计报告的时间。也许你可以设定每份审计报告的完成时间(例如，两周)，也可以让他们检查有多少报告超过了这个时限。
对于大多数管理者来说，从第一级(正面反馈和负面反馈恰到好处地结合在一起)到第二级(提供更多信息，减少控制)是一个很大的步骤。雇员和经理双方都要付出大量的努力，反复练习才能把它做好。有时候，至少在你想到如何向员工交付记分板式的信息之前，第一级的反馈方式是你最好的选择。为什麽要进入下一级?
由于你会发现，当你习惯于给员工提供更多的信息反馈，而员工很少依赖你的判断时，他们仍然很大程度上依赖你提供的信息。要使他们更独立，激发他们内在的工作动力，你需要建立一个信息系统：员工可以在此基础上获得各自的信息反馈。身为经理，你会发现，建立一个能够让员工从中获得关于自己业绩表现的信息，并且对其持续跟踪的反馈系统是非常值得的。而且三级的反馈方式可以使员工更独立，更能激发他们内在的工作动力。
以下八步将帮助你给出积极的反馈：
★区分事实和猜测。
★注意具体易于观察的行为。
★关注可能的改进。
★避免语气沉重的话语。
★先处理情绪问题。
★关注反馈对接受者的价值。
★反馈的信息量可以被接受者接受。
★分享想法和信息。
给别人反馈的时候，请区分事实和观点。确定你是在表达自己的观点还是在给出实际信息。
其次，应该根据尽可能多的，明显的，具体的行为给出反馈意见。对人的本性进行主观类的天性。别主观地揣摩那个人的想法，代之描述她的行为。在你陈述事实而非观点的时候，那个人不会和你争论。反馈是基于事实，告诉他你听到了什么，看到了什么。正确的方法应该是告诉他，我看到你在一群人中，双臂交叉，盯着地板，脚不停地颤抖。你们在哪儿干什么?
在描述一个人的行为时，记住另一件事，用副词代替形容词。这将帮助你关注那个人的行为，而不是他的特点。例如，不要说你是个慢人，而要说你说得有点慢。
正确给出反馈的第三个技巧是根据可能的结果或可能的改进来设计你想说的话。避免使用好或坏等判断词。尽量使用多或少这样的词，尽量把重点放在现在和未来，而不是过去。
人们经常喜欢回顾历史，你可能经常提醒别人过去犯的错误。记住你在1968年做过那件事，或者我看到你在1973年做过那件事，或者我听说你在1984年做过那件事。不要总是停留在过去!更加关注现在和未来。
在提出反馈时，应避免使用语调沉重的措辞，如你这个人、男人婆或窝囊废，这些措辞可能会引起一个人的情绪反应。这样的话，就会更加困难，甚至完全结束。
如果碰巧遇到这个人时，如果你碰巧遇到这个人非常抵触或情绪化，请先解决情绪化问题。因为这个时候这个人很兴奋，很焦虑，很生气，很不合理。所以要先解决这个人的情绪问题，而不是说服他或者提供任何信息。
提出反馈时应该考虑的第六个技巧是关注反馈对接受者的价值。在提出反馈之前，我们应该认同并接受别人的观点。尊重他人。注意反馈对接受者的价值，而不是只想吐得快。
这是第七个技巧。反馈只限于别人能接受的信息量，不是你想提多少就提多少。人们有承受反馈的上限。因此，不要大脑提出反馈。否则，最终可能会导致无法弥补的错误。
提出积极反馈的第八个技巧是和别人分享你的想法和信息。仅仅提出意见是不够的。如果你需要与他人合作寻求解决方案，你应该作为一个团队一起工作。
接受反馈的技巧。
在谈话或会议中，你可能是一个接受反馈的人。这里有七个政策让你更有效地接受反馈。
★认真倾听。
★注意所有不同的意见，没有任何抵触情绪。
★用复述检查自己的感受。
★要求进一步澄清。
★评估反馈的价值。
★从其他来源获取额外信息。
★按照正确的反馈行动。
最重要的是仔细听。把接受反馈看作是一个机会，它可以帮助你找到更好的工作方法。让你随时以积极的态度接受反馈。
不要有戒心，把你的问题和不同的看法记在心里。
有一种方法可以帮助你消除对问题和反对意见的偏见。也就是说，用复述而不是人云亦云的方法来检查你的感受。两者不同。人云亦云意味着逐字重复刚才说的话。复述是用你的。
