不要等到整个项目都完成后才庆祝，阶段性的成功也值得庆祝。当公司政策混乱，员工又不是特别清楚上司对他的期望到底是什么样时，你可想而知他的表现会怎样。这些障碍几乎总同时出现，妨碍必要的系统性改革，使培训和教育项目无法收到效果。让“入模子”的功能从新员工培训拓展到新企业融入，从而助力多元化战略经营，联想控股的做法值得借鉴。这是DDI专家在贝尔实验室通过长达10年的研究，并在3M公司和其他高科技公司成功验证了的模型。这样你就可以经常以朋友的身份来督促他们努力工作. 定期提供反馈。如果企业以为金钱是激发员工敬业度的唯一关键，那么在经济低迷时期，是不是你就要因为财务紧张而停止去做这件事情呢。对门店基层伙伴的股票奖励，星巴克更加慷慨。不是只在柜台后面做咖啡，我们是一个从事与人相关的事业。质疑现状的领导者让员工有理由保持投入，并常常能激发新鲜观点，让组织重新焕发活力。工作时很容易被社交网络分心今天的新兴成年人也是被称为“数字土著”的一代人，社交媒体是他们的第二天性。很显然，大多数人认为高绩效员工具备的优势是与生俱来的，正是这些因素将高绩效员工和普通员工区分成了两个截然不同的阵营。牛津大学出版社近期出版了他的著作的修订版：《成年期：从青年到二十几岁的连续弯路》Emerging Adulthood: The Winding Road from the Late Teens through the Twenties。而且，对发言权和尊严的信仰也许不需要这样郑重地声明，因为它已经被人们广泛地接受了，并且其重要性简直可以说不言自明。鼓励建设性不服从很少有领导者主动鼓励员工离经叛道。当员工知道自己对企业很重要时，他的整个精神面貌都会不一样。在最近进行的2015克拉克大学新兴成年人调研中，我们在全美范围内选取了1000名21岁至29岁的年轻人，询问了他们关于教育和职场的各种问题。”这就是绩效辅导教练谈话。最终，都是因为有了上面的业务讨论会，我们才拥有了员工的头脑。在肯塔基的路易斯维尔制冷机工厂，我们的雇员们讨论了更快、更好的喷漆作业程序。以海军陆战队为例。成就感是每一个人都具有的需求动机，而成就感多来源于竞争，因为没有竞争、没有对比，成就和荣誉也就无法显现出来。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。在绝大多数组织里，绝大多数员工都不会说什么话，因为他们觉得自己不能说——或者也没有人来征求过他们的意见。我们都倾向于以对自己有利的方式处理信息，并据此选择是否改变现状。大家都是人，会犯错，而组织也不可能完美。但是，不服从能推动创新、提升表现。
有八种方法可以帮助企业激发员工敬业度。他要求对成本过高的培训项目展开评估，而结果显示，在分部的管理者看来，虽然培训当时是激励人心的，但几乎没有带来任何改变。给员工设定切合实际的工作目标，当他们实现目标时，要庆祝并奖励。
