从某种角度而言，对于一家企业而言，能称其为人才的，一定是能够融入公司文化、摆正心态，积极创造价值的人。很显然，大多数人认为高绩效员工具备的优势是与生俱来的，正是这些因素将高绩效员工和普通员工区分成了两个截然不同的阵营。这个信仰就是：世界上的每一个人都想得到发言权和尊严， 而且也应当得到。在最近进行的2015克拉克大学新兴成年人调研中，我们在全美范围内选取了1000名21岁至29岁的年轻人，询问了他们关于教育和职场的各种问题。以海军陆战队为例。最后变成能使用的咖啡豆。于是，牧民又请求政府再引进野狼，狼回到草原，羊的数量又开始增加。牛津大学出版社近期出版了他的著作的修订版：《成年期：从青年到二十几岁的连续弯路》Emerging Adulthood: The Winding Road from the Late Teens through the Twenties。工作时很容易被社交网络分心今天的新兴成年人也是被称为“数字土著”的一代人，社交媒体是他们的第二天性。质疑现状的领导者让员工有理由保持投入，并常常能激发新鲜观点，让组织重新焕发活力。其中合纵科技本身的案例也给我们太多的启示。对门店基层伙伴的股票奖励，星巴克更加慷慨。因此，在缺乏竞争的环境中，领导者要学会制造竞争的氛围，以此来激励员工。为此，联想管理学院对“入模子”做了进一步改良和创新。我们的领国日本，以精益生产、工匠精神、员工忠诚闻名于世。公司也有反例：曾经一个环网柜，当中的开关元件产品，曾经的一位研发负责人花了两年半的时间依然未能研发成功，此间公司的采购费用高达六千万，后来换人研制，半年搞定，公司自产后的成本大概在7000元一台，而采购平均价格约2万元，3年间，公司多花了约3千万，从此可以看出，前文提到的研发负责人是相当贵的。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。”这就是绩效辅导教练谈话。”在这样的意见交换进行了一两年之后，我们认识到，恐怕不得不做一些事情，给自己的企业创建一个更宽松的环境，让各个层级的人们都能够像在克罗顿维尔那样，大胆说出他们的想法。”联想控股人力资源部总经理兼联想管理学院执行院长高强说。丰田在选人时十分慎重，候选人要经过多道面试，重要岗位还需要到日本总部和核心高管直接面谈。研究显示，升至组织高层后，我们会更加以自我为中心。
这是DDI专家在贝尔实验室通过长达10年的研究，并在3M公司和其他高科技公司成功验证了的模型。回头仔细研读刘泽刚先生的专访，他提到了“人才不贵、庸才很贵”的人才理念对于公司发展的意义。鼓励建设性不服从很少有领导者主动鼓励员工离经叛道。需求产生动机，这是需求层次理论在管理学当中的精髓所在。我们都倾向于以对自己有利的方式处理信息，并据此选择是否改变现状。在佛蒙特的拉特兰县喷气机引擎工厂，我们的雇员们提出建议，缩短了引擎叶片的制造周期。
在绝大多数组织里，绝大多数员工都不会说什么话，因为他们觉得自己不能说——或者也没有人来征求过他们的意见。最终，都是因为有了上面的业务讨论会，我们才拥有了员工的头脑。
