企业被挖墙脚不仅造成关键技术和人才的流失，还会使内部人力资源环境遭到破坏，企业如果不重视这个问题，不及时采取对策，竞争对手恶意挖墙角的动作可能会愈来愈大，情况会愈来愈糟糕。爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害…，这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。广东大区要求开除一个优秀的销售。这是DDI专家在贝尔实验室通过长达10年的研究，并在3M公司和其他高科技公司成功验证了的模型。考核价值观我印象特别深，加入阿里第一个月，开人的报告就放到我桌上了。相比第一个事业部，这个分部的领导者可能改革压力没有那么大，毕竟短期绩效还不错，所以他们没能看到培训项目的价值。就像国家一样，企业的制度和流程，是“法治”。比如财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，很快就上手了，决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低，这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大，假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。让核心人才跟着公司成长 一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。在我看来，这个阶段可以被称为是叫作“成年期”，这个年龄段的年轻人可以被称为是“新兴成年人”。因为合伙人就是来制约创始人原来的很多权力的。计量很像西医。丰田在选人时十分慎重，候选人要经过多道面试，重要岗位还需要到日本总部和核心高管直接面谈。我觉得，今天制定最幸福感公司和员工的时候，每个HR的人，都要回到“我是一个普通的员工”，而不要把自己看成是专家。阿里巴巴内部的生态系统是怎么样的。治疗，要靠中医。如果要评选影响员工敬业度的最神秘杠杆，文化定能获得头奖。那么是不是一定一人一票呢。那老板说，那天不可能，那天刮台风，我们企业都关门了，他来也见不到我……这就是虚假拜访记录，开除。第他违反了“客户第一”。员工不敢告诉高管团队影响组织效率的障碍。动机管理属于西方激励管理理论的一个组成部分，它的基本假设是，人是有需求的，通过满足人的需求能够有效激励员工努力工作。
一年以后，我们根本没发现多领走多少件孕妇服。中医不讲计量，讲“望闻问切”，经验积累。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。员工离职只有两点最真实：要么是钱没给到位，要么是心委屈了。让“入模子”的功能从新员工培训拓展到新企业融入，从而助力多元化战略经营，联想控股的做法值得借鉴。社交因素：处理人际关系的技巧和领导力。股权或期权绑定高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才。 相对对手有很大优势的业务的团队主管和骨干容易被挖。比如爱争论的员工突然变得非常温和或者争论的激烈程度大增。如何防范核心人才被挖。
