职务分析中应注意的几个问题
第一，关键绩效领域。
近几年来，在职位规范阶段，人们普遍关注对特定职位规定明确的关键绩效领域。这一方法强调取得成效，所以重点是输出而非投入。输出可以从质量、数量、时间和成本等方面来衡量。关键绩效领域的特点是以书面指标(如输出质量、数量等量化指标)为新员工设定目标，为后续绩效评估奠定基础。
最近，职场规范越来越多地利用一些语言反映人力资源管理发生的文化变革(创造性的变革管理，面向业绩)，因此倡议、获得、激励等成为常用语。
另一个与职位规范的形式和内容相关的新发展是重视取得优异职位绩效的关键能力。这一能力可能涉及到个人在沟通、解决问题、有效使用授权、成为和谐团队成员等方面的特点。
第二，增加员工参与度。
如果工作是为了增加激励而设计的，那么它将有助于清楚地理解什么样的工作特点可以增加员工的参与职务分析概念框架中的五个核心内容是:
技能的多样性:完成工作的范围。包括各种技能和能力。
工作的完整性:工作需要作为一个整体来完成的程度——从工作开始到完成，取得明显的成果。
任务的重要性:自己的工作对别人的工作和生活有多大影响——无论是组织内还是工作环境外。
主动性:工作在多大程度上允许自由独立，具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。
反馈：即员工能够及时、清楚地了解他所从事的工作的表现和效率。
如果管理者想通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性和反馈来丰富工作内容，可以采取以下五个步骤:
1.确定自然工作单位。这意味着集体工作应该尽可能地形成一个完整而有意义的整体。工作单位可以根据地理位置、产品或生产线、业务或客户来划分。
2.合并任务。也就是说，尽量将独立和不同的工作合成一个整体。
3.与客户建立联系。也就是说，让生产者与其他产品的用户(其他部门、客户、销售团体等)保持联系，让生产者知道产品的判断标准。
4.直接分配任务。也就是说，尽可能给生产者规划、参与和控制工作的权利。这样，生产者的控制能力就会得到提高，而不需要其他部门的特殊培训。这种控制能力也意味着给生产者规划工作、控制库存、预算资金和质量控制的权利和责任。
5.公开信息反馈渠道。这意味着尽可能多地给生产者关于生产结果的信息，如成本、产量、质量、组织结构、消费者投诉等。
第三，明确基础。
职务分析的建立需要明确明确的基础，公司和部门整体的职务分析以职能和产品为工作分析的基础。在一家公司，这两种情况可以同时存在，但在工作分析时，必须特别区分。
一是按职能分工。
功能分工是将需要完成的工作任务分工，实现标准化和专业化的方式。目前，早期组织设计师提供的所有观点都已付诸实施。一旦执行任务所需的知识超过个人能力，分工就显示出优势，活动被分解和简化，从而节约。当过程步骤需要通过不同的技术完成时，亚当·斯密首先提出的好处可能会得到。
按功能划分的组织形式最适合简单静态的环境。在这种环境下，事故很少发生，管理部门的作用集中在保证已经建立的日常工作和规章制度的执行上。如果某个组织分工明确，指挥系统完善，控制范围小，组织可以在简单静态的环境中达到最高效率。根据职能划分的组织形式，增加专门的管理部门可以处理更复杂的环境条件。职能部门对线性部门在复杂问题的合理决策上提供了专门知识建议。再加上联系人和特殊工作组的集成机制，按功能划分的组织形式也可以用于轻微的动态和复杂的环境。
二是按产品划分。
根据产品划分的组织形式，将生产团体、服务、市场、客户群或主要项目中的每一项必要活动结合起来，生产该组织的各种特殊产品。该结构可以提高效率，注重相互依存关系。
按照产品划分的组织形式，对于一个产品和服务复杂的组织来说，可能会更有效。当各种产品的环境激烈竞争时，它会更有吸引力。当环境突然改变时，经理们会削弱依靠行政组织形式下常用的规章制度和程序来工作的能力。
按产品划分的组织形式可能对简单动态的环境最有效。按产品划分的组织形式往往可以降低某个部门或管理者面临环境的复杂性。一个产品单位的主要负责人只需要关注一个产品或服务环境，而不需要关注各种复杂多样的产品或服务环境。
第四，发展趋势。
职务分析系统对员工的重要性是，在承担更高的权力和自主权的同时，承担更多的责任，以相互依赖的程度交换同事和集团的支持，承担更多的不确定性和模糊性交换更多的发展机会。
在经济快速发展的过程中，工作是解决灵活性问题的方法。我们可以修改一个人的工作说明书，但不能每周做这样的工作。当工作内容需要不断变化时，组织越来越难以忍受传统工作带来的不灵活性。
在经济全球化的今天，只有能够快速反应变化的生产组织才能获得竞争优势。N年后，可能很少有人从事一些我们现在观念中的工作，取而代之的是一些兼职或暂时的工作场景。组织不再是由各种工作组成的结构，而是各种工作领域的集合。而且组织主要由各种临时雇佣者组成，他们一起参与某个项目，一起完成一个任务，任务完成后，团队就解散了。员工同时参与多个团队的工作，时间不固定，可能永远不会面对面见同事。
工作分析的问题及对策有哪些?
企业应注意以下三点:
工作分析应与企业业务流程优化、部门和岗位设置优化相结合。
工作分析包括三个层次的内容:一是分析企业业务流程涉及的各种工作类型和属性。这种分析是企业组织设计和岗位设置的前提和依据，可以称之为基于流程的工作分析。二是对具体岗位的职责范围、工作内容、工作条件、权限安排、员工应具备的知识、技能、生理和心理素质等因素进行分析，即通常意义上的工作分析，可以称之为基于岗位的工作分析。第三，对某个具体工作的操作过程和步骤进行分析;如果分析一个装卸工人在装卸货物时需要前后移动的距离，手臂上举的高度，身高多少的人最适合做这个工作，即泰勒的工作分析。这种分析是企业制定岗位操作规程的依据，可以称之为基于操作的工作分析。企业进行的工作分析大多是基于岗位的工作分析，身高，身高多少的人最适合做这个工作，即使是泰勒式的工作分析。这种分析是企业制定岗位操作规程的基础，也可以称之为基于操作规程的工作规程。
第二，要形成尽可能详尽的工作说明。
工作分析的最终结果是形成主要说明书。工作说明书有简单的区别。简单的工作说明书只是对工作职责和工作条件的简要描述。由于信息量少，对招聘、培训、薪酬验证、绩效考核等工作的指导和帮助非常有限。详细的工作说明书对上下级关系、工作环境条件、工作职责、知识技能条件、教育背景、生理心理素质等有详细的描述，对招聘、培训、薪酬验证、绩效考核等工作也能起到更大的支持和促进作用。虽然工作量会比较大，但从作者的角度来看，工作说明书要尽可能详细。因为这样做至少有以下好处:
1.便于岗位(岗位)评估和薪酬核定，有利于建立公平合理的薪酬体系。工作说明书描述的信息越详细，岗位评估就越容易进行，岗位薪酬标准也就越公平合理。
2.便于绩效考核的开展。职位职责描述越详细越具体，绩效指标就越容易制定，评价过程也会更客观公正。同时，客观具体的评价指标也会大大降低评价者与被评价者之间的分歧和争议，使绩效评价工作更加有效。
3.有利于招聘和培训的发展，也有利于员工的职业发展。详细的资格描述不仅可以帮助招聘主管判断候选人是否符合岗位要求，从而提高招聘工作效率;而且对员工的培训和职业发展也有很大的促进作用。因为从资格描述中，员工可以清楚的看到自己在哪些方面离岗位要求还有差距，想升级到更高层次的岗位需要在哪些方面进一步提高，从而促进员工不断学习和进步。
这样做有以下好处:
