职务分析，又称工作分析，是指为管理活动提供各种相关工作信息而完整确认的一系列工作信息的收集、分析和综合过程。职务分析的内容、功能、程序、步骤、技能等。对于很多从事人力资源工作的人来说已经很熟悉了。但是要注意职务分析中容易被忽略的几个问题。
职务分析过程存在的问题与解决方法
一是管理问题。
对于这方面的工作，应主要解决以下问题:
(1)确定职务分析的目的。也就是说，确定获得的工作资料用于什么，解决什么样的管理问题。确定职务分析的目的对选择分析方法、分析组织规模、信息收集范围等具有重要意义。
(2)限制要收集的信息类别和收集方法，以节省时间、精力和成本。
(3)选择分析工作。为确保分析结果的质量，应选择具有代表性和典型性的工作。
(4)建立职务分析小组。分配分析活动的责任和权限，确保分析活动的协调。
(5)制定职务分析规范。
对于大规模的职务分析活动，这些工作必须分阶段进行。
(6)做好必要的心理准备。通过宣传职务分析活动的目的，寻求职务信息提供者的合作，获得真实可靠的信息。
现代组织的职务分析活动量很大，一般需要提供工作的整体信息，管理工作很重要。
二是设计方面。
这方面的工作主要解决如何分析活动的问题，包括以下内容:
1.选择信息来源。
信息来源的选择应注意：
●不同层次的信息提供商提供的信息有不同程度的差异。
●职务分析师从公正的角度听取不同的信息，不要提前有偏见。
●使用各种职业信息文件时，不得根据实际情况复制。
2.选择职务分析师。职务分析师应具有一定的经验和学历，并保持分析师独立开展活动。
3.选择收集信息的方法和系统。信息收集的方法和分析信息的适用系统取决于职务分析的目的。
三是收集分析方面。
工作信息的收集、分析和综合工作是职务分析的核心内容。包括以下三个相关活动:
首先，根据所选方法、系统和程序收集信息。
第二，研究各种工作因素的分析活动主要包括信息描述、信息分类和信息评估。
第三，综合活动:解释、转换和组织获得的分类信息，使其成为可用的条款。
具体来说，工作信息的分析包括以下内容:
一是工作名称分析。
要求:命名准确。
名字要美化，避免粗俗。
二是工作规范分析。
目的:全面了解整个工作。
内容:
●工作任务分析。明确规定工作行为，如工作中心任务、工作内容、独立性和多样性、完成工作的方法和步骤、所用设备和材料。
●工作责任分析。目的是通过理解工作的相对重要性来配置相应的权限，保证责任和权力的对应。尽量以定量的方式确定责任和权力，如财务审查的权限和金额、休息日的权限等。
包括:工作限制哪些工作;受哪些工作限制;相关工作的合作关系;在哪些工作范围内升职或更换。
●劳动强度分析。目的是确定工作的标准活动量。劳动强度可以用这项工作中劳动强度指数最高的操作来表示。如果劳动强度指数不易确定或代表性不强，可以用标准工作量来表示。如劳动定额、工作转换基准、超差率、不合格率、原材料消耗、正常允许波动范围、工作周期等。
三是工作环境分析。
(1)工作的物理环境，即湿度、温度、照明、噪音、振动、异味、灰尘、空间、油渍等。，以及员工每天与这些因素接触的时间。
(2)工作安全环境。
·工作风险。
●可能发生的事故。
●过去事故的发生率。
●事故的原因及对执行人身体的哪些部位造成伤害，伤害程度如何。
●劳动安全卫生条件。
●易患职业病、发病率和危害程度。
(3)社会环境。
●工作地点的生活便利性。
●工作环境的孤独。
●上级领导的工作作风。
●同事关系。
四是对执行人员必备条件的分析。目的在于确定执行人员履行职责所需的最低资格条件，
包括：
(1)必要的知识分析，包括：
·最低学历要求。
●对所用机械设备、材料性能、工艺流程、操作规程和操作方法、工具选择和使用、安全技术、企业管理知识等相关技术理论的最低要求。
●管理人员应当具备的政策、法律、工作准则和相关规定或文件的公开程度。
(2)必要的经验分析。指对执行人员完成工作任务所需的操作能力和实际经验的分析，包括:
●执行人员过去从事类似工作的服务年限和成绩。
●应接受的特殊训练和程度。
●活动所需的实际能力，如工艺规程、操作规程、工作完成方法等。
(3)必要的操作能力分析。根据前两项要求，通过典型操作规定决策能力、创造力、组织能力、适应性、注意力、判断力、智力和操作熟练程度。
(4)必要的心理素质分析。也就是说，根据工作特点，确定执行人员的职业方向，包括：
●身体方向:即行走、跑步、爬高、跳跃、站立、旋转、平衡、弯腰、下蹲、跪卧、举重、携重、推力、拉力、握力、耐力、听力、视力、灵巧、手眼配合等能力。
●气质方向:即执行者应具备的耐心、细心、冷静、勤奋、诚实、主动、责任、支配、隐藏、情绪稳定等气质倾向。
四是控制方面。
职务分析过程存在的问题与解决方法
第一，关键绩效领域。
近几年来，在职位规范阶段，人们普遍关注对特定职位规定明确的关键绩效领域。这一方法强调取得成效，所以重点是输出而非投入。输出可以从质量、数量、时间和成本等方面来衡量。关键绩效领域的特点是以书面指标(如输出质量、数量等量化指标)为新员工设定目标，为后续绩效评估奠定基础。
最近，职场规范越来越多地利用一些语言反映人力资源管理发生的文化变革(创造性的变革管理，面向业绩)，因此倡议、获得、激励等成为常用语。
另一个与职位规范的形式和内容相关的新发展是重视取得优异职位绩效的关键能力。这一能力可能涉及到个人在沟通、解决问题、有效使用授权、成为和谐团队成员等方面的特点。
第二，增加员工参与度。
如果工作是为了增加激励而设计的，那么它将有助于清楚地理解什么样的工作特点可以增加员工的参与职务分析概念框架中的五个核心内容是:
技能的多样性:完成工作的范围。包括各种技能和能力。
工作的完整性:工作需要作为一个整体来完成的程度——从工作开始到完成，取得明显的成果。
任务的重要性:自己的工作对别人的工作和生活有多大影响——无论是组织内还是工作环境外。
主动性:工作在多大程度上允许自由独立，具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。
反馈：即员工能够及时、清楚地了解他所从事的工作的表现和效率。
如果管理者想通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性和反馈来丰富工作内容，可以采取以下五个步骤:
1.确定自然工作单位。这意味着集体工作应该尽可能地形成一个完整而有意义的整体。工作单位可以根据地理位置、产品或生产线、业务或客户来划分。
2.合并任务。也就是说，尽量将独立和不同的工作合成一个整体。
3.与客户建立联系。也就是说，让生产者与其他产品的用户(其他部门、客户、销售团体等)保持联系，让生产者知道产品判断的标准。
4.直接分配任务。也就是说，尽可能给生产者规划、参与和控制工作的权利。这样，生产者的控制能力就会得到提高，而不需要其他部门的特殊培训。这种控制能力也意味着给生产者规划工作、控制库存、预算资金和质量控制的权利和责任。
5.公开信息反馈渠道。这意味着尽可能多地给生产者关于生产结果的信息，如成本、产量、质量、组织结构、消费者投诉等。
第三，明确基础。
职务分析的建立需要明确明确的基础，公司和部门整体的职务分析以职能和产品为工作分析的基础。在一家公司，这两种情况可以同时存在，但在工作分析时，必须特别区分。
一是按职能分工。
功能分工是将需要完成的工作任务分工，实现标准化和专业化的方式。目前，早期组织设计师提供的所有观点都已付诸实施。一旦执行任务所需的知识超过个人能力，分工就显示出优势，活动被分解和简化，从而节约。当过程步骤需要通过不同的技术完成时，亚当·斯密首先提出的好处可能会得到。
按功能划分的组织形式最适合简单静态的环境。在这种环境下，事故很少发生，管理部门的作用集中在保证已经建立的日常工作和规章制度的执行上。如果某个组织分工明确，指挥系统完善，控制范围小，组织可以在简单静态的环境中达到最高效率。根据职能划分的组织形式，增加专门的管理部门可以处理更复杂的环境条件。职能部门对线性部门在复杂问题的合理决策上提供了专门知识建议。再加上联系人和特殊工作组的集成机制，按功能划分的组织形式也可以用于轻微的动态和复杂的环境。
二是按产品划分。
根据产品划分的组织形式，将生产团体、服务、市场、客户群或主要项目中的每一项必要活动结合起来，生产该组织的各种特殊产品。该结构可以提高效率，注重相互依存关系。
按照产品划分的组织形式，对于一个产品和服务复杂的组织来说，可能会更有效。当各种产品的环境激烈竞争时，它会更有吸引力。当环境突然改变时，经理们会削弱依靠行政组织形式下常用的规章制度和程序来工作的能力。
按产品划分的组织形式可能对简单动态的环境最有效。按产品划分的组织形式往往可以降低某个部门或管理者面临环境的复杂性。一个产品单位的主要负责人只需要关注一个产品或服务环境，而不需要关注各种复杂多样的产品或服务环境。
三，发展趋势。
职务分析系统对员工的重要性是，在承担更高的权力和自主权的同时，承担更多的责任，以相互依赖的程度交换同事和集团的支持，承担更多的不确定性和模糊性交换更多的发展机会。
在经济快速发展的过程中，工作是解决灵活性问题的方法。我们可以修改一个人的工作说明书，但不能每周做这样的工作。当工作内容需要不断变化时，组织越来越难以忍受传统工作带来的不灵活性。
在经济全球化的今天，只有能够快速反应变化的生产组织才能获得竞争优势。N年后，可能很少有人从事一些我们现在观念中的工作，取而代之的是一些兼职或暂时的工作场景。组织不再是由各种工作组成的结构，而是各种工作领域的集合。而且组织主要由各种临时雇佣者组成，他们一起参与某个项目，一起完成一个任务，任务完成后，团队就解散了。员工同时参与多个团队的工作，时间不固定，可能永远不会面对面见同事。
