全国政协委员 壹基金理事长 招商银行前行长 马蔚华
[提案摘要]
近年来，我国基金会特别是非公募基金会数量迅猛增加，逐步成为社会公益事业的主要力量，基金会从业人员数量也不断提升。由于现行有关法规的两项限制，基金会从业人员的工资水平一直处于较低水平，导致从业人员的总体素质难以获得实质提升，同时也影响了基金会用人制度的规范化和透明度，进而影响其公信力。建议能够放宽对基金会行业从业人员工资水平的限制，促进基金会行业用人机制的市场化。
一、背景及问题
过去五年来，我国基金会数量以每年400到500家的速度持续增加，截止2015年2月底已达近4300家；以每家基金会平均专职工作人员数量为4人（2012年为3.72人）计算，从业人数约为17200人。 尽管基金会数量快速增加，但总体运营水平却没有明显提升。其中一个重要原因是现行法律法规对基金会从业人员工资水平的限制，使高端人才从业意愿不强。可以说，基金会行业低水平运作造成的社会财富损失和机会成本，远大于限制其工作人员工资平所减少的经济成本。
现行的限制基金会行业工作人员工资水平的主要法规条款有两个。一是《基金会管理条例》（以下简称条例）第四章第二十九条中“基金会工作人员工资福利和行政办公支出不得超过当年总支出的10%。” 该规定同时出现在2012年7月11日民政部颁发的 《关于规范基金会行为的若干规定（试行）》（民法（2012）124号）中。二是2014年1月29日更新发布的《财政部、国家税务总局关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》（财税〔2014〕13号）。其关于非营利组织免税资格认定的标准第七条规定，“工作人员工资福利开支控制在规定的比例内，不变相分配该组织的财产，其中：工作人员平均工资薪金水平不得超过上年度税务登记所在地人均工资水平的两倍，工作人员福利按照国家有关规定执行。”如此一来，即便基金会的工作人员工资福利比例不超过《条例》的规定，但人均工资的限制仍然构成红线制约。以壹基金为例：按照2015年的预算，机构的管理成本虽然只达到当年总支出的5.82%，但人均工资水平却已经接近税务登记所在地（深圳）的人均工资水平的两倍，从而使薪酬向上浮动没有任何空间。这对壹基金现有人才的激励及未来人才的储备都产生很大限制。
应该说，上述两项规定考虑到非营利组织的志愿性特征和接受税收优惠的社会责任，有一定合理性，但同时也对公益机构发展形成了现实制约。2013年9月中国青基会秘书长涂猛在接受采访的时候就称这是“要命的规定”。据2014年7月壹基金和其它基金会同行委托零点研究咨询集团所做的《2014中国公益行业人才发展现状》的调查结果显示，“公益机构薪酬水平整体增长缓慢，与企业间的差距明显”。在上海和北京两个重要城市，公益从业人员与当地城镇职工薪酬相比，月薪差距分别达到2000元和3000元；在江苏、四川、陕西等几个主要地域的差距也在600到1000元之间，只有广东地区情况略好。
二、建议及理由
（一）建议
建议民政部门和国家财税部门组织修订我国公益慈善法律法规，充分尊重基金会作为独立运营的非营利法人的主体地位，将限制我国基金会和公益组织从业人员工资水平的上述两条规定予以取消，或者显著放宽。具体而言，可参考同为公众机构的上市公司的定薪方式，由董事会（理事会）根据捐赠人的意见，决定管理层和运营团队的薪酬水准或薪酬总量；或者在决定基金会管理成本时，充分尊重捐赠人与基金会的意愿，在捐赠协议中约定可用于管理成本的开支，从而使基金会和其它非营利组织能按照市场规律参与竞争，包括对人才的竞争，以自身的公益产品和服务取信于政府，取信于捐赠人和公众，促使基金会和其它非营利组织向现代公益组织转型。
（二）理由
1. 当前中国公益行业正在面临从政府主导向民间主导、从少数精英的个人行为向广大公众参与的组织化行为、从分割垄断格局向统一市场竞争格局转变的重大转型，这就要求公益组织从业人员的素质也要相应转型，即从简单的资源转移型向专业运作型转变。也就是说现代公益机构从业人员所做的工作，远不是扶危济困和“献爱心”那么简单。他们需要具有创新的思维，创新的技术产生创新的解决方案，协助政府解决社会问题。由于社会问题的复杂性远高于企业面临的问题，而社会问题的解决方案的有效性衡量起来又相当困难，公益机构的从业人员实际上面临远比企业更为复杂的局面。为此，现代公益组织作为一种创新型组织，就需要招募和维护更为高级的复合型人才。我们都知道，在创新组织中，最为重要的资本是人力资本，其成本开支往往占到总成本的50%甚至更多。不可否认，公益机构作为“使命驱动”的组织在价值观层面的感召力具有一定的吸引人才的优势，但对一个行业而言，这种优势不应当被无限度夸大。一定水平的薪酬和福利也是吸引人才，保证公益机构良好运转的必要条件。特别是在“推进国家治理体系和治理能力现代化”的大背景下，公益慈善事业急需急需大量的理论研究、高级管理、项目实施、专业服务和宣传推广等高端人才。我们应当改变思维，充分认识到在新的形势下，公益机构从业人员的工资薪酬不应当被视为“分配公益组织财产”的一种形式，而是公益组织创造社会价值的必要途径。
2. 上述两个限制性规定不利于公益组织留住人才和招聘人才，在很大程度上造成我国公益组织的运作水平停留在相当低的水准。上述《2014中国公益行业人才发展现状》调查发现，“公益机构人才流失更多是向行业外流动，”并且“薪酬低、行业外机遇吸引以及家庭因素是导致人才流失的三大原因。”而且“资金资源不足导致待遇水平较低，无法进一步满足专业人才需求”，“80.3%的公益组织管理者认为招募到满意员工的难度很大。”同年发布的《2014年中国公益慈善行业高端人才就业市场及薪资指南》报告则指出，国内基金会人才流动意向的原因中，“期望更好薪酬待遇”在秘书长人群占20%，而对管理层的总监和经理人群则达到近40%。
3.由于上述两个规定的限制，某些对从业人员素质要求较高因而总体薪酬水平较高的公益机构，如企业基金会和私人基金会，只好采取员工在相关企业领取薪酬，员工工资不纳入基金会考核的做法，以规避以上两项规定。这样的做法是不得已而为之，一方面严重影响公益组织的独立性，另一方面也不能如实反映基金会的管理成本真实情况。加上由于在企业和其它机构领取的薪酬不需要对外公开，在一定程度上也影响基金会信息披露的全面性和真实性，进而影响基金会乃至公益慈善行业的公信力。若两项限制性规定得到改善，能在很大程度上缓解上述问题。
