具有社会影响力的行业已成为目前的趋势，有愈来愈多人正追求具有意义的工作，而在这样的趋势催化下，顶尖人才对于具有社会影响力的行业比以前更加有兴趣。为了因应这样的改变，组织须明白这些顶尖人才所看重的价值为何。
以非营利组织来说，吸引人才加入的诱因并非薪水及津贴，而是人们能够投入智慧及精力对世界做出正向的影响。那么组织还可以提供什么来留住这些伙伴呢?
我相信对具有社会影响力的业者来说，重视内部员工的学习、成长及发展是一个最大的机会来吸引顶尖人才的加入。照顾与关怀原本就已内化在大部分(非营利)组织文化之中，藉由将更多资源导入员工的学习与发展，这将逐渐成为组织的文化核心，并成为组织在人才界里的认证标志。
值得注意的是，这里指的并不是执行一套既定的学习与发展「课程表」，而是创造一个「实际的」学习机制，一个针对每日工作的核心、特别是日常工作应用的学习计划。有太多受僱员工调查显示，当问及他们是否感受到足够的学习及发展机会时，员工仅会联想到上课或在线学习这类的「正规课程」。
「创意领导中心」(The Center for Creative Leadership)建议，组织在员工培训上应采用 70：20：10 的学习比例， 10% 为正规的课程、 20% 为同侪间的信息分享、 70% 则是发生于日常工作中的学习。这个比例的基础建立于如何让我们的学习最有效率——如何真正将习得的信息转化为行为或思考的转变，这不就是学习的终极目标吗?
我们都习惯了同时又快速地处理多项工作，总是觉得每天的时间都不够用——有多少次是你将自己抽离办公桌，去参加一个工作坊并全然地被内容所启发、记下满满的笔记并催生出许多新点子，但在回到办公室后又陷入工作的漩涡，再也没有看过那些笔记?
假如我们能更看重反思与整合，胜于单纯地执行和冲刺，又会有什么不同?要能真正消化学习的内容，我们必须空下时间及空间去反思、制造连结、集思广益、讨论、批判思考，以及计划能够带来行为改变的行动。
我并不是建议停止投入正规的训练，而是在这些课程中，我们同样也需要按下暂停钮去反省与回溯。
1. 同等重视个人培育与专业训练
当在选择要赞助员工参与个人成长工作坊或是产业研讨会时，不要轻易地低估前者，因为自身知识、正念、以及体能等都与工作表现有正向关联。
在 Geoff Colvin的《人被低估了》(Humans are Underrated)一书中，Geoff Colvin提到「人类互动的技巧」象是创造力、社会感受性、表达能力、关系建立以及领导力等，都被视为未来最有价值的技能，是不能被计算机所取代的。学习与发展专家们更注意到，有愈来愈多年轻工作者希望能藉由评估与反馈更加了解自身的实力与天份。
2. 设定「个人与专业发展日」(Personal & Professional Development Days，PPD日)
设定「个人与专业发展日」(简称PPD日)，这是创造时间及空间给员工作为自我导向学习，以及确保员工从工作中反省并吸收新知的方式之一。频率可以是每个月 1 至 2 次，或者是每周半天，无论频率为何，重点是所有人都要参与，并须定期举行。
举例而言，PPD日可能是这样的：每个人将自己的PPD日学习目标用 email 告知负责人，并在 PPD 日当天，待在家里浏览一些上个月参加的工作坊相关资料、影片和笔记，思考该如何应用于工作及自我成长之中，并花一些时间搜寻其他相关资料，象是文章、TED Talks 或是书摘等，再次注记于笔记上，重新精炼主要的洞察。接着，准备一段简报内容，于下周和同事分享在 PPD 日所获得的知识，并引领讨论。在准备简报的过程中，就已能加深自己对这个主题的理解，而当处于这种开放和创新的心态时，此时可以外出散步并找一间咖啡厅，继续思考这些学习与洞察如何应用在自我成长及工作当中，最后在一天接近尾声时，将自己的反思分享给 PPD 日负责人，并着手计划下一次 PPD 日的主题及活动。
3. 将教练式领导(Coahing)融入组织文化
身为一个具公信力的教练以及人资专家，我可以证明教练式领导在自我意识觉醒、观点转变及行为改变上的力量，但组织并不需要额外请一个专业的教练，一般的管理者就可以担任这个角色。要转换成教练式领导思维，领导者可以将下列问题带入平常与员工的会议之中(并需安排额外的时间与每个员工个别谈话)：
你这周/这个月有什么突出的表现?
最大的挑战为何?你从中学到什么?
面对未来的某项挑战，你该如何准备?
你希望得到什么结果?你该扮演什么角色去达成?
4. 善用内部智慧
组织中经常有专业人员，但我们是否真正善用他们的知识与专业?组织应建立一些机制和机会让这些人分享专业技能以及自身的工作经验，例如他们在生产力、决策力及领导力上累积的经验等。
组织要在实作及文化上贯彻员工学习与培训并不容易，可以从让员工参与讨论开始，测试设想的方案、采行一些新方法并反覆检视对员工的影响。但要记得，具备社会影响力的业者在组织原则以及照顾及关怀文化上原本就有起步的优势，带着这些优势来发展员工培训是一种自然的延伸，将能满足顶尖人才所看重的价值，并将组织带往更具谋略、有计划、且具有影响力的方向。
本篇文章为出自 Talent Project，由英国社企育成组织 UnLtd 所创办的全球社会创业网络(The Global Social Entrepreneurship Network，简称 GSEN)主导、BMW 基金会赞助。这项计划的目标为阐明有关创业家支持组织中吸引人才和人才发展的挑战和解方。
