温馨提醒：
任何组织，都有一套游戏规则，都有不同的管理方式，但千变万化，管理的核心，就是”人性“二字：
用分配解决人性的自私；用考核解决人性的懒惰；
用晋升解决人性的虚荣；用激励解决人性的恐惧；
分配对了，弱者逐渐变强；分配对了，强者勇于担当；
分配对了，老板早日解放；分配对了，企业发展兴旺；
机制设计中，最重要的就是薪酬设计！
所有薪酬的背后都是人的需求，企业如果设计好薪酬机制，员工就可以全身心投入到工作中；
设计薪酬要从研究人性开始，员工有三大需求：
改善生活的需求
成长见识的需求
改变命运的需求
为达到上面的目标，我们需要设计薪酬机构来激励员工：
常见3种薪酬机制如下：
1，年薪酬制：
适用于：利润透明的企业，
薪酬结构=工资+绩效+奖金；适用于外企
特征：总成本最低，员工风险最小；
2，低底薪提成制：
基本工资低，业绩提成高（富豪从此机制诞生）
薪酬结构=固定工资+绩效工资+提成+分红+期权+超产奖，适用于民企
特征：总成本最高，员工风险最大
3，中底薪分红制：
适用于项目周期长，对底薪需求比较高，薪酬结构=固定工资+绩效工资+业绩奖（业绩不会与提成挂钩++分红
适用于国企；
你会发现，薪资结构并不是简简单单一个底薪，一个绩效考核，一个提成就可以的，薪资结构有多种元素组成，比如固定工资，管理奖，超产奖，股票社保，福利等，每一个元素解决的不同的需求，；
对当月生活影响最大的是第4象限；
对未来保证影响最大的是第1象限；
对产生收入影响最大的是第2象限；
对能力奖励影响最大的是第3象限；
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将薪酬结构进行细分，会分为如下9个元素，每个元素都有不同的标准；
1，固定工资：与考勤挂钩，以月度为单位；
2，绩效工资：与绩效考核结果挂钩，以月度为单位；
3，提成：与业绩相关，例如销售人员有销售提成，生产员工有产量提成，项目提成与项目数量和金额挂钩等，以月度为单位；
4，管理奖，与所管辖团队的业绩相关，以月度为单位；
5，分红，包含小组织分红和公司分红；分红与利润挂钩，以月度，季度和年度为单位；
6，超产奖，跟超额目标挂钩，不同岗位可以设计不同种类
