出品丨插坐学院（ID:chazuomba）
作者丨叶超人
人际关系一直是职场中热门的话题，这其中最重要的，当属老板和员工的关系。
相信每个人都有过类似疑问：“作为员工，我该如何处理好与老板的关系？”“作为老板，我该如何与员工更好地相处？”
有人认为，老板与员工之间是指挥与执行的关系；有人觉得，老板与员工之间应该是合作关系；还有人主张，老板和员工之间是互相奉献的关系。
这些观点都有道理，但还没有理解到本质。老板和员工的最佳关系，应该是相互成就。
要想理解“相互成就”，应该先清楚两个问题：
1）服从指挥，说干就干
我有一个朋友何惠，虽然刚大学毕业不久，但是做起事来狠劲十足。
有一次，她的老板临时决定办一场线下课程，在周六下午临时开了电话会议，希望她和另外几个同事尽快完成招生工作。
接到老板的要求，她二话不说，立刻推掉周末所有的安排，开始编写邀请话术，邀请老客户帮忙宣传。
晚上10点，拿到了30条意向客户电话，她立马开始打电话，聊到凌晨1点。当天晚上，她就拿下了3单。在后来的线下课现场，学员忍不住对她大加赞赏：当时没有考虑太多就报名了，很大程度上，是被姑娘的敬业程度感染了。
这次课程原计划开放100个席位，后来因为客户需求大，增加到200席，而她1个人便拿下了40多单。
用阿里巴巴合伙人彭蕾的话来说，何惠是一个非常“皮实”的人，任何事情，只要老板提出要求，她不会先质疑这件事能不能成，而是先干了再说，边干边调整。所以虽然刚进公司几个月，老板就喜欢给她安排非常有挑战性的工作。
越优秀的员工，越愿意相信老板，并且全心全意帮助老板完成目标。
2）站在老板角度思考问题，及时反馈
先提一个问题：假设你公司组织团建，中午30多位同事一起吃饭，饭后老板安排你到酒店附近看看有没有空地。这时候你会怎么做？
一般会有3种应对方法：
第1种，按照老板的吩咐，到酒店附近转一圈。
第2种，打开手机地图搜索附近操场、公园和商场等地方。
第3种，直接找到酒店的前台，询问附近有没有空地。
这3种方案，效率越来越高。不过，可能都难以让老板满意。
一个能够站在老板角度思考问题的人，绝对不会贸然就冲出去找空地。
他们在听到老板“找空地”的需求后，首先会思考，老板为什么要找空地？
追问之后，老板可能会回答：饭后大家容易困，而半小时后要开会，希望大家走一走或玩玩游戏打起精神。
明确了老板的目的后，你还要思考，多长时间需要反馈结果?如果找不到符合要求的空地，还有什么备选方案？回答了这些，再出发去寻找，这样才可能给到老板一个满意的答复。
在战场上，将军让你进攻，你二话不说就抄家伙往前冲，这是非常好的品质。但是公司和战场不一样，很多情况下都是在处理复杂的事务，需要不断地澄清目标。
如果领导交给你的每件事，你都能清楚他真正的意图，哪怕不清楚也会及时确认，你们之间的沟通和协作都会事半功倍，老板也自然会更加信任你。
3）愿意示弱，愿意请教别人问题
插坐学院创始人何川老师曾在一篇文章中，谈到万科创始人王石女友田朴珺：
“今年8月份，有一天晚上刷热门微博，突然刷到一个田朴珺的视频，内容讲什么我忘了，有个细节印象很深：
田朴珺很认真地指着一瓶红酒，微笑着对现场的专业人员说：‘这个酒的品牌，我从来没有听过，您能和我讲一下吗？哈哈，教教我！’听到田朴珺这么说，现场专业人员马上点点头，和她讲起来。讲着讲着，一群人围了上来，纷纷点头称赞。”
何川老师还为此发了条朋友圈：“有句话很有力量，尤其是在面对陌生人时，就是：你可以教我一下吗?”
“你可以教我一下吗?”这句话非常简单，却是解决问题的最好方式之一。
很多业绩不好的员工，都有一个毛病：不懂，却不问。
所以他们长期处于徘徊的阶段，虽然很想做好，但总也无法突破。
为什么会出现这个问题？
因为他们的心里有总有个“包袱”，害怕向别人请教会暴露自己的不足，或者担心别人看不起自己。这类员工，他们在遇到问题时，第一考虑不是如何解决问题，而是自己的形象会不会受损。
正常的理解是，能力越差，问题越多的员工，更应该向他人请教。而结果往往是，那些能力越强的员工，反而是更加愿意请教的人。因此他们的能力也获得成倍增长，这也是为什么，两个人同时进入一家公司，同样呆了3个月，却可能出现天壤之别。
遇到问题，只靠自己憋大招，永远找不到出口。主动示弱，随时请教，这样的员工才可能获得老板的赏识。
1）能带员工打胜仗
最近，我们公司开发了一个新产品，老板的管理方式让全公司尤其是销售部门斗志昂扬，高歌猛进。
首先，他要求所有的销售同事，每成一单都要在群里汇报战果，并且注明客户购买理由。这个微小但持续的即时反馈，无形中给尚未成单的销售同事带来压力和激励，同时带动了整个公司的战斗氛围。
更关键的是，他会在不同阶段为各部门设立足够务实的目标，在团队遇到问题或面临瓶颈的时候及时提供支持。
前几天，产品销量突破了一个里程碑，老板立即召开全公司动员大会，除了奖励同事，他还组织所有人一起思考，下一个阶段性目标可能会遇到的阻碍。通过大量的讨论，他把所有需要解决的问题落实到每个部门每个人身上。
很快，动员大会结束的第2天，销售部门首战大捷，第1天就干到了30天后计划达到的单日业绩。
因为有这样一位能够带领我们攻坚克难，同时不忘每个员工切身利益的老板，所以每个员工都愿意全心全意地投入，为公司做贡献。
在一家创业公司，失败是常有的事，但是作为一个老板，你必须要让自己有足够的能力，带领员工打更多的胜战，只有这样，员工才会愿意一直跟随你。
2）真正把员工装心里
怎样才算把员工装心里?刘强东的例子是个不错的注解。
前两年，京东还处于持续亏损的状态。但是刘强东说了一句话，让员工备受感动，他说：“如果把快递业务外包出去，如果不给京东的快递员上五险一金，京东马上可以盈利。但是，我做不到。”
后来，他在老家宿迁请快递员吃饭，又对大家说：“我们员工宿舍最差两个人一间，工作 3 年以上的一人一间房，工作 3 年以上的都 25、26 岁了，平时谁还没个朋友来玩。”
真正把员工放在心里的老板，不会整天给大家画大饼，而会跳出工作本身，去关心员工的生活状态，去体谅他们的情绪，尽可能满足他们的需求。试问，有几个老板，会真心地去关注员工对私人空间的需求呢？
几年前，俏江南曝出回锅油事件。
媒体指责俏江南用过的油舍不得倒，重新用来煮菜给顾客吃。
而俏江南的公关是这样回应的：我们做回锅油只是给自己员工吃，不给顾客吃。
相信任何一个俏江南的员工，听到这句话，都会感到寒心。
3）愿意和员工谈钱
海底捞的员工幸福度，在中国一直是遥遥领先。很多猎头想要挖他们的员工，根本无从下手。
曾经有一位餐饮界的大佬，委托《海底捞你学不会》的作者黄铁鹰，帮他挖海底捞时任北京大区经理袁华强，而黄铁鹰只是老老实实地跟大佬说：我不能挖海底捞的人，因为我挖不动。
据统计，中国餐饮行业员工的平均流失率为28.6%，而海底捞员工的流失率大约是10%。差距如此大的原因，离不开海底捞的企业文化。但是最重要的因素，还是他们的老板张勇，真的很愿意给钱。
海底捞的薪酬福利好到什么程度？
假如你是一个店长，在海底捞工作一年以上，离职后，公司会给你8万；如果你是区域经理，离职的时候可以带走20万；如果你是大区经理，公司则会直接送你一家火锅店，价值上百万。
张勇秉持一个原则，只有对公司有贡献的员工，就一定要给他相应甚至超额的回报。
正如华为创始人任正非所说，钱给到位了，不是人才也变成了人才。
一家好的公司，一个好的老板，从来不怕和员工谈钱，该给员工的钱，也从来都是毫不犹豫地给。
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