近日，一名教师在贴吧留言称，每学期考核量化，校长、副校长、中层干部的得分都是最高。在最近一次的职称评审中，这位老师因缺少一项年度考核“优秀”指标，无缘高级职称申报。对此，他耿耿于怀，并发出质问：“优秀”名额都被管理人员“霸占”，合理吗？
一所学校如果长期以这样的方式考核，无论教师多么努力工作，都很难得到“优秀”，进而影响晋升职称及绩效工资发放。这样一来，教师还有积极性可言吗？
出现这种情况，与某些学校考核量化时较高的岗位加分有关。比如，一些学校的考核方案明确规定，校长、副校长、中层干部等分别享受20分左右的加分。总分100分的量化考核，仅这项加分就占了五分之一，与普通教师拉开了距离，教师获得三项业务荣誉也顶不上管理人员的这一项加分。
在学校管理中，校长、副校长、中层干部付出较多，对学校的贡献也较大，理应有所照顾，但不一定采取加分的方式。另外，学校管理层的管理水平和工作能力良莠不齐，并非个个都干得好，在考核中也当有所区分。学校办学不是仅靠学校管理层的力量，如果没有普通教职工的努力，管理者就成了“光标司令”。因此，“优秀”指标也应向一线教师倾斜。
管理学大师德鲁克认为，管理的本质就是激发和释放每一个人的潜能和善意。学校管理者要做的是，通过科学的评价机制激发、释放教师的潜能，并想尽办法为教师谋福祉，而不是与教师争名夺利，让自己成为特权阶层。
作为学校管理者，应当把教师放在第一位。只有把教师放在第一位，尊重、理解、信任教师，教师才能真正把学生放在心上，才能倾注全部精力，促进学生全面发展。北京第二实验小学李烈校长曾说，没有教师队伍质量的提升，就很难有学校教育质量的提高；没有教师的主动发展，就很难有学生的主动发展：没有教师的教育创造，就很难有学生的创造精神。
其实，解决这一问题并非难事。学校在量化考核时，可对不同岗位的人员分层、分级考核，制定不同的量化考核方案，如中层干部考核方案、班主任考核方案、教研组长考核方案、专任教师考核方案、教辅人员考核方案等，并将优秀指标分配到不同的岗位，让每个人都有获得“优秀”的机会。如此，才能调动教师的积极性，激发教师的创造活力。
