在49个“县管校聘”管理改革示范区的引领带动下，目前已有15个省份出台指导意见或实施方案。通过“县管校聘”管理改革，这些地方提高了编制岗位等使用效果，一些边远山区学校教师得到足额配备，缩小了城乡、校际间教师队伍水平差距，促进了区域内中小学教师均衡、优化配置，缓解了农村学校师资尤其是音、体、美及英语等学科师资紧缺的压力，激发了教师队伍的活力，促进了教师专业发展。
从政策设计的初衷来看，推进义务教育教师“县管校聘”管理改革，是优化教师资源配置、促进城乡义务教育均衡发展的重要举措，能够统筹调配编内教师资源，着力解决乡村教师结构性缺员和城镇师资不足问题。但是，一些地方在实践中却出现了一些问题，如优秀骨干教师扎堆去城镇学校、优质学校，校长权力过大，教师内部矛盾大、挫伤积极性等。改革不仅没有收到效果，反而引发了一系列矛盾和问题，其中一个重要原因是“县管”成为了“现管”——事无巨细样样管，没有抓住改革的“牛鼻子”，导致“校聘”处于无序状态，偏离了正常轨道，背离了改革初衷。
“县管”成“现管”，对“校聘”干预过多，学校会失去自主权。推行“县管校聘”管理改革要抓关键，按照八部委联合印发的《关于进一步激发中小学校办学活力的意见》的要求，保障学校办学自主权，扩大学校人事工作的自主权，扩大教师聘用的自主权，扩大职称评聘自主权，扩大绩效工资分配的自主权，落实经费使用权，从而激发学校的办学活力和“县管校聘”管理改革的动力。具体而言，需抓住以下关键点：
一是选准校长，落实“县管校聘”管理改革的导演。我们常说，一名优秀的校长就是一所优秀的学校。推行“县管校聘”管理改革，问题都集中在“聘”的环节，除了与“县管”干预过多有关外，还与校长的素质不高、能力不强、作风不硬有关。
“校聘”变为“校长聘”，不是任人为贤，而是任人为亲，不是校长权力太大造成的，而是用错校长的结果。如果校长素质高、能力强、作风硬，“现管”能够独当一面，“校聘”就不会出现系列问题。即使出现一些问题，也能够将其化解在萌芽状态，不会让矛盾激化、升级。因此，推行“县管校聘”管理改革的前提是选准校长。
二是争取编制，解决“用人荒”。教师缺编是一个普遍性问题，“县管”不应把缺编难题甩给学校，要求学校内部挖潜，而是要主动争取地方政府的支持，尽可能足额配备教师编制，以便学校有教师可聘，且能够聘到急需的学科教师。同时，还要培植教师专业发展的土壤，以便更多的教师脱颖而出。
三是排除阻力，畅通改革之路。任何改革都会遇到阻力，“县管校聘”管理改革也不例外。在“聘”的环节，不盲目开展教师全员竞聘，不机械地搞“推倒重来”“末位淘汰”等，也会出现棘手问题。因此，“县管”要成为“排雷手”，为“校聘”提供政策支持和支援，及时排除阻力和干扰，以保证“校聘”有序进行。
在推行“县管校聘”管理改革的过程中，“县管”不能好为人师，以指导的名义过度干预“现管”和“校聘”。过度的干预，不是指导，而是干扰，为此，“县管”不妨“大事不含糊，小事装糊涂”，给予学校较大的自主权，让“现管”在“校聘”中唱主角。
