目前，很多基层中小学教师在职称晋升上面临极大的困难：名额相当有限，有的学校几年都没有一个高级职称名额；门槛太高，学历、成绩、论文等一系列要求让教师望而却步。因此，学校中经常出现这样一幕，教师工作内容相同，任务相同，但工资大不相同，甚至上课多的、教学能力强的还没有上课少的工资高。
职称是对教师过去工作的肯定和激励，是教师能力和自身价值的体现。职称不同，教师与的收入也不同，从而产生所谓的“贫富差”现象。对此，有人提出通过淡化职称或将收入与职称脱钩，来缩小教师“贫富差”过大的现象。但这些做法都有违设立职称评聘的初衷。我们应理性看待职称引起的教师“贫富差”过大现象，不断完善评聘机制，用好用活职称评聘政策、措施，尽量缩小教师“贫富差”距离。
首先，正确认识职称引起的教师“贫富差”现象。职称不同收入也不同，这在职称设立之初就已明确。每一位教师都有晋升高级职称的机会，但由于名额有限，要求较高，准备充分的那部分教师就会先行一步，准备不充分或根本没有准备的那部分教师，就无机会晋升。随着工资的不断调整，教师间的收入差距被逐步拉大，就产生了“贫富差”现象。
其次，摒弃“吃不到葡萄说葡萄酸”的陋习。个别教师一开始对待职称评聘工作抱着无所谓的态度，一旦工资与职称挂钩，就眼睛红了，心里堵了，头脑乱了。个别教师必须摒弃这种陋习，改变自己认识世界的态度，踏实工作，认真准备，积极参与职称评聘。
再次，堵住投机钻营的路子。目前，的确有个别教师靠营私舞弊，挖空心思备齐备足职称晋升资料，用非常规的手段获取高级职称。因此，学校要坚持原则，严守纪律，让职称评聘工作在公开公平公正的环境中运作，给参与职称评聘的教师一个满意的结果。
最后，完善评聘机制。一方面，学校要进一步完善职称晋升机制，提前在教师中公布有关职称晋升的条件，要让教师有准备资料的时间。另一方面，学校要进一步完善职称聘用机制，根据学校的工作实际和教师的身体健康情况，合理聘用教师，尽可能地做到职称与岗位职责一致。评上了高级职称的老教师，因健康原因力不从心，学校要从人文关怀的角度出发，适当给予照顾，减轻一点工作量。
另外，应充分发挥绩效工资的作用，缩小“贫富差”。学校要按照多劳多得、按绩取酬的原则科学制订绩效工资发放标准。年轻教师精力充沛，勇挑重担，工作量大，在抓质量上有冲劲，可获得更多的绩效奖励，以此缩小教师间的“贫富差”。
