教师绩效工资实施的目的是通过绩效工资的激励功能，增强教师的积极性。然而，在实施过程中，产生了许多矛盾，表现得最突出的矛盾是“不患寡而患不均”思想，这不但没有有效促进教师积极性，还在一定程度上打击了教师积极性。
在实施绩效工资以前，当学校没有钱或者很少有钱用来发放津贴、奖励，大家都欣然接受，矛盾很小或者没有矛盾，因为差距很小很小，甚至没有差距。那时候如果学校有津贴发放，是比较灵活自由的，学校行政会议就可决定。实施绩效工资后，对于薄弱学校，教师的总收入相对于之前其实是增加了，但是矛盾却被激化了。因为分配制度中有很多指导思想，如“不能平均发放，要有差距，但差距不能过大”“每校要制定详细的考评细则和绩效实施方案”。因为有了差距，有了比较，教师总会在心里产生疑问，我为什么比他少了几块钱呢？于是会对方案提出质疑、会质问领导等，忘记了方案是职代会讨论通过的，违背了契约精神。为了这点差距，不少教师丢弃了颜面，与人争得面红耳赤。
由于细则需要量化，然而教育不同于其它很多可量化工作的行业，教育教学中的许多工作是不能量化的。就算是教学成绩的考评，也难以做到公平，因为学科特性不一样，一些科目，尤其没有统考的科目、中考不计分的科目，如何与统考科目在同一水平线上考核呢？这些问题，让学校管理层伤透了脑筋。经过多年的实践，有人得出结论：绩效改革是失败的，徒增了许多基层矛盾。
许多老师在看待绩效方案的时候，只是单单站在自己或自己小团体的立场上思考得失，而无法从大局、整体着眼，钻牛尖、认死理，要把分分毫毫算尽，总怕自己吃亏了。不知道“哪有绝对的公平？只有相对的合理”这一道理。于是产生了“不患寡而患不均”的思想。
让人匪夷所思的是，笔者所在的区，教师终于有了年终目标考核奖，与当地公务员持平了，一年相对于之前多了近五万的收入，总收入几乎翻倍，按道理应该皆大欢喜，但不少学校仍然矛盾重重。尤其是分等次发放的目标奖部分，由于学校从来没有发过年终目标奖，大多数学校都没有相应的考核方案，属于游戏结束了才制定方案，这无疑激化了教师矛盾。
总得来说，考评的钱少，有矛盾，钱多了也有矛盾。只有什么都没有的时候才没有矛盾，因为没有差距。这些矛盾必然会严重影响教师的教育教学积极性，最终受损害的，还是学校，还是教育。因此，要阻止“不患寡而患不均”思想的滋生蔓延。
一方面，政府在发放年终目标奖时，要调研学校具体状况，在学校都没有方案的情况下，给学校更多的分发自主权，而不是硬性的拿一个比例限制学校的发放。这样的比例限制只会让学校认为政府是在故意给学校出难题，故意制造矛盾。还要进一步的把考评、发放权下放到学校，让学校根据自身情况，灵活分配。
另一方面，学校也要根据实际，广泛征求教职工意见，拿出可行的方案出来，且方案真正体现多劳多得，优质优酬的原则，让目标奖真正发挥其肯定、评价、导向、激励功能。
同时，也要通过加强师德师风建设，让教师们目光个高远些、少计较、多奉献，多思考自己为教育做了什么，而不是从学校索取什么。
总之，不能让“不患寡而患不均”的思想损害了教育，毕竟所有人都不愿意看到教师待遇得到保障了，人心却乱了的现象发生。
