临近期末，奖励绩效考核是学校必须完成的一项工作，这也是教育管理部门重视的一项工作，因为，它是对学校每一位教职工一学期以来的工作的评价，同时也是给每一位教职工发放奖励绩效的依据。然而，这一工作往往在一些学校引发教师的不满，很容易引发教师的情绪波动。
众所周知，教师奖励绩效考核无论是荣誉上还是在工资待遇上都关系到教职工的切身利益，学校如果处理不好，就会打击教师的工作积极性，甚至影响学校团结。
笔者曾做过一次调查，询问过一些学校的部分教师，结果他们对教师的奖励绩效不甚了解。他们只知道每一个老师的奖励绩效工资的多少和不同，根本就不知道其计算方法，甚至有的老师工作几年还不知道学校奖励绩效工资方案的内容。这种情况反映了部分学校管理缺乏民主意识，没有创新，不能与时俱进。
一方面，近年来，教师的调动比较大，几乎每一所学校都会出现人事异动。这样一来，新老师对学校的绩效工资方案就一无所知。重要的是，一些学校领导嫌麻烦，在制度管理上不愿创新。教师奖励绩效方案的修订和完善，需要通过学校行政会议起草、通过教代会讨论、修订、表决等一系列过程，需要组织全体教职工学习。因此，只要校长还在此校任职，学校的绩效奖励方案就会一成不变。然而，随着学校的发展，一些新的工作量在方案中就难以体现。如学校信息化管理、班班通的维护等，这不得不让教师对学校绩效的核算带有怀疑。
另一方面，不同的校长具有不同的管理理念和方法。有的乡镇中心学校要求各学校把教师奖励绩效按两个部分进行分配，改变原有的学校统一分配的原则。例如，中心学校负责实施教师的教学质量奖励绩效的分配。各学校负责对学校教职工过程性工作的奖励绩效工资的分配。可是，由于学校管理的懒政，往往在核算绩效时，却按照有原因的方案核算，从而造成的算法重复而不合理。
此外，方案内容不具体，致使核算方法不科学。例如，学校对教师论文考核，需要教师只提供论文证书，而发表在正规刊物和报纸上的文章却不问不提。其实，根据全国教师信息系统管理，论文证书只归为“教师荣誉类”。为此，学校必须以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。
我认为，学校在制定教师奖励绩效工作方案时，要坚持“激励先进，促进发展”的原则，以相关的文件精神为依据。考核过程要尊重教师的知情权，保证每一个教职工对学校的绩效工资方案要明确，要心中有数。
首先，学校制定奖励绩效方案要与时俱进。学校每一学年应该根据学校的发展变化全方位的考虑教师工作量，对方案中存在的不足要通过教代会不断修改和完善，同时进行公示。
其次，学校在开学初有必要组织全体教职工学习奖励绩效工资考核方案，让每一位教职工明确目标和要求，这不仅体现了学校的民主管理，而且也能激发教师工作的热情。
最后，在进行期终考核时，要做到全过程公开，并接受教师的监督。如果一个教师自己能根据方案和考核的结果算出自己的量化积分，并且学校对教师的质疑有一个合理的解释，我想教师也不会为奖励绩效工资而纠结。
民主管理是建设现代学校制度的基本要求，加强学校民主管理、民主监督、廉政建设是为了保障教职工民主权利。因此，学校对教师奖励绩效工资的方案制定、考核和绩效换算，应该坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效的原则，这样才能充分调动广大教职工的工作积极性，促进学校规范化建设。
