每年秋季开学，县级特殊教育学校都会接收一批新的特殊学生，教育局为了缓解教师紧缺的压力，会给学校选调了一些“老教师”充实特教岗位。
从表面上看，师资力量增加对特校发展是一件好事。而事实上，县级特殊教育学校师资的结构性问题亟待引起重视：教师年龄偏大，健康状况堪忧，教职工男女比例失调，男老师屈指可数，女老师占80%以上，且年龄总体偏大。
这种看似不正常的现象实际上也有深层次的原因：一方面，教师引进机制出了问题。据了解，因为国家特殊教育专业人才紧缺的原因，多数县级特校根本就没有引进过专业的特师，数量很少的特教专业人才在市级以上特校就成为抢手货，根本就不会到县里就业。有的特校有近三十年的办学历史，因为种种原因，特殊教育专业出身的教师寥寥无几，有90%以上的特校老师全部是从普通学校转岗而来的年龄偏大的教师。特校教师的引进也不是学校的自主选择，而是上级教育主管部门的特殊安排。有的领导甚至认为特校和普通学校没有可比性，在文化课方面对教学质量要求不高，似乎可以不要升学质量，所以也不会把优秀教师调去特校任教。在这种认识下，教师的引进就少了竞争的机制，县级特校教师老龄化现象就不可避免了。
另一方面，教师自我竞争意识不强，导致了恶性循环。很多教师到特校后从思想上就立即懈怠了下来，对自己的要求放松，加上年龄大的原因，什么事情都有得过且过的思想，混日子的倾向抬头，对待自己的工作消极应付，主动性不够强。加上学校缺乏科学有效的引导，老教师有摆老资格的倾向。不讲奉献，只图享受的消极思想抬头。
再者，特校教育质量评价缺乏有效的机制。特殊学生因为身心发展的极不平衡，导致每个人的发展愿景各不相同。倘若按一个标准来衡量又不能照顾到大多数，如果按照个别训练的标准给每一个学生制定教育方案，学校的人力物力又非常有限。目前，采用的只能是班级授课制。学校的教研完全依据学校的自主方式进行，县级教研机构并未出台专门针对特校的教育评价方案，衡量教育质量没有明确的标准，教学的随意性较大，教学的终极效果就没有了保障。
据了解，在沿海发达城市，特殊学校教师的配备要求是很高的，教师配置倾向于专业化和年轻化，利于学校推进特殊教育新课改。2014年以来，我国相继出台了一期、二期特殊教育提升计划，国家从政策层面上把特殊教育办学提升到了一个很高的水平上，给予了大量的资金支持，但是到了县级的教育行政管理部门因为理解的偏差导致对特殊学校师资的建设重视不够。尤其是在教师队伍管理方面出现了“老教师”办特殊教育学校的现状。一种错误的观念一直占有主导地位：特校只要不出安全问题就万事大吉。于是，便出现了十几年学校难有年轻老师进入特教岗位的现象。要知道，特校也是一个富有挑战性的工作，从普通学校岗位上直接进入特校的老师不进行在岗培训，是很难适应特殊教育教学工作的，老师如此，作为学校的管理者则更要加强学习。如果是一直在特教岗位上干多年的教师有经验无可厚非，倘使从普校转岗的老教师去特校，无论是从经验还是从精神状态上都是非常弱势的，因为对待特殊学生更需要花大力气来研究教育方法。近几年，国家为特殊学校配备的各种康复器材，诸如感统、心理认知、语言康复、智力康复等设施对于特校老师而言都是一种全新的学科，需要特教工作者去努力钻研和实践，年轻教师精力充沛，思维活跃，和老教师相比有明显的优势。因此，教育管理部门应该考虑多挑选一些年轻教师去特校任教。
发展特殊教育一定要重视教师队伍建设。教育主管部门务必转变观念，不能把特校当作老教师的休闲养老之地，要从制度层面上为特校配置年轻有为的专业特殊教育教师，让他们发挥自己的聪明才智，把国家花巨资投入的教学康复设备充分利用起来，让特殊学生真正享受到优质的特殊教育。唯有如此，特殊教育才能健康快速发展。
