自2017年下半年起，安徽省合肥高新区率先启动中小学教师职称改革，变“单打独斗”为“通盘推进”、变“论资排辈”为“优胜劣汰”、变“结果导向”为“过程严控”，取得了阶段性成效。据统计，全区2017年全年参评高级职称评定的中学教师25名、小学教师22名，其中40岁以下的青年教师占10人，最年轻的才35岁。（7月19日中国青年报）
由于僧多粥少，职称评审很难令所有老师如愿以偿，每年的职称评审季便是矛盾的多发季。针对青年教师评高级职称“难上加难”的问题，合肥高新区打破体制坚冰，率先启动中小学教师职称改革，打破了青年教师成长的天花板，取得了阶段性成效。
然而，在我看来，成效固然值得称赞，但其评审办法仍有改进和优化的空间，尤其要处理好三组关系。
首先，要处理好中老年教师和青年教师的关系。职称评审若是论资排辈，青年教师自然吃亏。但是，按照合肥高新区的评审办法，中老年教师则会吃亏。一是“老教师与青年教师同场竞技”，中老年教师优势不多；二是青年教师参加过各种教学大赛，擅长信息化教学，获得的荣誉相对较多，加分项也较多，而中老年教师加分项少，明显处于劣势。所以，职称评审要打破论资排辈，但可适当向中老年教师倾斜。因为许多中老年教师年轻时不是因为不优秀没有评上高级职称，而是政策原因所致。许多优秀教师直到退休也没有评上高级职称，不能不说是遗憾。
其次，要处理好业绩和能力的关系。职称评审若是偏重“材料”，则将会把有能力、有业绩的教师淘汰掉。合肥高新区从偏重“材料”转向侧重考核教师真正的教学能力，进行高级职称材料评审和“无生上课”考核，这是改革的关键。偏重能力考核没什么不妥，但能力不等于业绩。有的老师看似教学能力很强，但“出工不出力”或“只教书不育人”，因而业绩平平。如果业绩差、能力强的教师能够评上高级，那么职称评审则失去了导向作用，也失去了激励作用。能力固然重要，但业绩更重要。因此，职称评审还需把业绩考核也纳入进来。
最后，要处理好乡村学校和城区学校的关系。教师职称岗位纳入全区统筹核定、统一评定，看似给区域内所有教师提供的是平等、公平的竞争机会，但对乡村学校教师来说则不太公平。国务院办公厅印发的《乡村教师支持计划（2015-2020年）》明确规定，职称（职务）评聘向乡村学校倾斜。高新区的学校虽然不是乡村学校，但在区域内，还是存在城区学校和乡村学校或者说优质学校和薄弱学校的区别的。所以，让乡村学校或薄弱学校的教师和城区学校或优质学校的教师同台竞争，他们明显不占优势。因此，有必要将乡村学校和城区学校区别对待，政策适当向乡村学校倾斜，让乡村学校教师能够看到希望、 有“奔头”。
