长期以来，“乡村教师招不来、留不住”的论调并不陌生。近日中青报上的一篇文章却揭示了事情的另一面：城市老教师想去乡村任教，却被“45岁以下”“学科带头人”等硬性规定挡在了门外。结果是，高端人才无人问津，而有能力又适合乡村教育的教师却报“教”无门。
近年来，党和国家十分重视乡村教育改革和发展，各级政府和教育主管部门也采取了很多办法来推进乡村教育的均衡发展。然而，乡村教师招不来、留不住的现象依然存在，乡村教育人才生态链似乎形成了恶性循环。
其原因主要表现在：一是部分大学毕业生到乡村学校历练是一种无奈选择，特岗教师、支教老师到农村任教，目的并非是培育乡村教育情怀，而是为了过渡一种政策杠杆。当能力与时机一旦成熟，便会“孔雀”城市飞，再也不回头。
二是乡村学校很难留住大学毕业生。一方面，他们没有足够的教学实践经验，学校还要花更多的功夫去引领他们成长，且乡村学校的教育资源难以和县城学校相提并论，这会使青年教师的成长受到很大的局限。另一方面，青年教师一般都会考虑自己的婚姻问题，据我观察，他们的婚姻对象一般来说不是“就地取材”。他们大多会选择回自己的家乡或为自己更高的“理想”而离开，很难在支教事业上有所作为。甚至，在当前青年女教师多的状态下，结婚生子也会影响着农村教育教学的正常开展。
此外，一些基层地方政府和教育主管部门不惜重金拉求乡村教育精英，其结果也不是很理想。即便引进了教育精英，也具有局限性，对乡村教育的均衡发展意义并不大。
我认为，改进乡村学校选人、用人制度确有必要。主管乡村教育的基层地方政府和教育行政部门官员应转变引进人才观念，“只选对的，不一定选贵的”，选择适合该地区、愿意为该地区乡村教育事业贡献力量的教师才是正确的择师观、择才观。
首先，在用人制度上应结合教师的能力、基本素养，选择能为乡村教育起到引领作用的人才，无需用年龄来限制。把有工作经验、有乡村教育情怀的城市老教师调入农村学校，无疑更有利于农村教育的发展。因为他们已经有了多年城市学校教育的积淀，真正领悟透了教育的真谛，而且相比而言，家庭负担要小很多。
其次，要完善乡村教师评价标准，“师德为首，质量第一，数据说话”，建立不管地区、性别、年龄，定量与定性相结合的相同层次学校教师同一考核标准的教师考核体系。
另外，还需加强硬件设施投入，拿出“变地球为地球村”的勇气，依托现代信息技术，穿越时空的局限，与城市名校广泛缔结关系，共享城市名校有限的高端资源，调动乡村教师的积极性、主动性，挖掘乡村教师的智慧。结合乡村学校特殊校情进行大胆尝试与创新，走出一条具有浓浓乡村教育气息的特色之路，健全“感情留人、事业留人、良好的教育环境吸引人”的机制。
扶持乡村教育，就要创造一种“人尽其才，才尽其用”的就业环境，就要做到，“想干事的给平台、能干事的给舞台、干成事的给（政治、经济等）地位”，让农村这片广阔天地为具有乡村情怀的教师提供更大的人生舞台。要通过他们丰富教育管理和教学实践，为乡村教育事业创造辉煌，进而引导更多的优秀教师对农村充满希望和憧憬，心甘情愿地到农村去发展自身事业，愿意留下来甩开膀子加油干。
