最近与一位校长聊天，谈到教师职称评定问题，他认为目前的职称评定方法不利于教师积极性的提高。
主要存在两方面的问题，一是船到码头车到站后的懈怠，一些教师经过多年的拼搏，小学教师上了副高，中学教师到了正高，就不想再奋斗了，不是强烈要求上些没有考试压力的副科，就是身在曹营心在汉，出工不出力，尽管他们才50左右。二是虽然不少教师已经具备升高一级职称的条件，但因职称名额的限制，只得耐心等待,面对排队冗长,短期难见希望，在选择上不是等看见希望再努力冲刺，就是决定干脆放弃，往往呈现“不为五斗米折腰”的状态。
教师职评的初衷是用“荣誉+待遇”的杠杆,激励教师积极投身教育教学。而今天似乎没能够充分显示其“激励”的正面效应。尽管公认的两大拦路虎——论文和英语，已经得到修正。
众所周知，制度办法本身总是具有滞后性，所以我们不要期望职称评定改革一蹴而就，一下子解决所有问题。不过，如果我们能针对出现的问题，有的放矢地不断解决不断克服，相信职称评定一定会越来越接近本质和中心。
对于我的校长朋友发现的问题，笔者以为，对现有职称评定做一些微调，实施“低阶多级”，或许能解决这两个方面的问题。
为缓解名额问题引起的职称排队现象，不妨将“级差”变小。譬如，在中级和副高之间增设“副高后备”“准副高”两个小台阶，使原来的高登变成低坡度缓进，当然需要通过顶层设计，通过一定的渠道有区分地解决相对应的待遇问题，这个设想才可以实施。
也许有人担心，这样一增加，会不会增加职评的工作频次和难度？其实，如果设计得当，不但不会增加职评负担，反而在递进中降低了“大跨度”跳跃带来的同事、干群之间的“矛盾冲突”。
可以这样做，在尽量保障职评制度连续性的基础上，凡是按照考核细则评定达到“副高准入”控制线的，都可以进入“副高后备”，而“准副高”以及“副高”一般就直接从下一级中遴选，不再是年复一年广调查，广撒网，重复登记，也不需要层层级级都要做职评材料，进入上一级只看是否有“增值部分”，“增值”是否达到标准就行。讲到此，你可能会有这样的感觉，这不又演变成了新的“论资排辈”？不要担心，如果您一下子达到“准副高”甚至“副高”的档次，完全可以“破格”跃升，毕竟破格的是极少数。
对职称做这样一个微调，教师做出了成绩就可以提升相应的待遇，并且还有“跳一跳就可以摘到的桃子”在前面等待着，即使不能够大跨度升入理想的最高层次，只要努力也可以有次低层次的荣誉和待遇，谁还会不努力呢？
如果按这样的思路展开，副高与正高之间同样具有了激励性，“经验+能力+体力”教学骨干，自然不会年纪尚可就“躺在功劳簿”上，他们会继续奉献智慧和精力，既为荣誉也为待遇。
如果再进一步，打破“副高”与“正高”之间或自然或潜意识间形成的“壁垒”，占教师大多数的小学幼儿园、农村学校教师的积极性，将会空前的提高并不是“空中楼阁”。
职评是为了激励，但也不能失去“人性美”。对在教育上无私奉献了一辈子，也做出了不少贡献的教育“老黄牛”，在其教育生涯真正到站的前夕，提高一小步，给予“温暖”的职称体现，也是完全可以考虑的。
