近日，蒲公英评论平台对“惩罚性调动”这一问题讨论得很热烈。“惩罚性调动”对调出学校来说，虽然能起到警醒其他的教师遵守师德、好好工作的目的。但它的副作用也不容忽视。被调走的教师受到了伤害是“罪有应得”，调入学校的教师与学生却也受到了伤害。
办教育，要树立大教育观。“惩罚性调动”是学校管理的下策。作为教育人事部门的领导绝对不能如此任性地调动教师，偏向一所学校，而搅了另一所学校的局。
学校申请往外调的教师都是表现不佳的，或纪律散漫，或师德不端，我们姑且称这样的教师为“问题教师”。在一所学校里，学校出现个别问题教师，就像班级出现个别问题学生一样，是十分正常的。转化问题教师，同转化问题学生一样，是需要高超的教育艺术的。对于问题教师，如若转变不及时，负能量蔓延开去，往往会出现“破窗效应”。
既然不能用“惩罚性调动”的方式去管理，学校应该采用哪些方法呢？
一要实行严格的绩效考核。问题教师出现，并且难以转化，大都是因为学校缺乏刚性的制度约束，动不了他们的切身利益。如果动了他们的切身利益，恐怕他们就不会那么“放肆”了。学校要建立健全各项规章制度，加强过程管理，对教师的“德能勤绩”进行科学的考核，让制度发挥“火炉效应”，把绩效工资分配落到实处。
当下，在一些地方，尤其是一些教育落后的地方，由于发放绩效工资这项工作难做，怕做不好会出现“不稳定”因素，至今还吃着“大锅饭”，干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样。问题教师出现了，学校领导束手无策，大多息事宁人。这种做法有意无意地纵容了问题教师的行为，导致教师互相攀比，造成了教师职业倦怠。学校正能量弱化，甚至上演“破窗效应”，问题教师接二连三地出现。要想遏制住这种现象，工资绩效分配是最有效的办法。
二要重视活动感染。学校要开展丰富多彩的师德建设活动，营造积极向上的大环境。让教师在实践活动的参与中进行自我约束、自我激励。更应注重“因材施教”，对问题教师进行单线联系，多开展谈心谈话活动，了解他们的思想动态，摆事实，讲道理，坦诚相待，真诚对话。当然，如果谈话能做到教育无痕，那是最高境界。
三要加强心灵感化。对于问题教师，领导千万不要歧视他们，总认为他们这也不行，那也不中，整天不给他们好脸色看。这样做不但谈不上对他们转化，反而会激化他们和领导之间的矛盾，产生更多的“问题”。对待他们，该批评时批评，该关心时关心。他们个人和家庭有什么困难需要帮助，学校一定要伸出热情的双手，把帮助跟工作如何完全区分开来。
我身边就有这样一些鲜活的事例。某校有位教师存在“小病大养”的毛病，动不动就托人在医院开个诊断书在家休病假。对于这样的问题教师，不给假不行，每次休了假之后，该校领导隔三差五地给这位教师打电话，询问病情，但绝口不提工作的事。而且，隔一段时间，领导还会带着班子成员拎着水果和营养品去探望。去了几次之后，那位教师自己都感觉不好意思了，主动上班了。
人非草木，孰能无情？领导如此关怀，纵然问题教师的心是石头做的，也会焐热的。如此感化下，问题教师身上的问题不但会逐渐减少，而且他们还会把领导的关怀化作一种工作的激情与动力。
