近一段时期，“县管校聘”的出镜率、上报率颇高。在当前形势下，针对各地区学校与学校之间，特别是城市学校与乡村学校之间由于历史原因造成的师资配制不均衡，甚至个别地方严重失衡的弊端，推行“县管校聘”改革，无疑是解决区域内教师总体不缺编（甚至超编），而结构性缺编问题的有效途径。
可是，我在调查中发现，不少地区的“县管校聘”尚在“浅水区”，还没有根本性突破和实质性进展。甚至，有个别地区还仅仅停留在“出台了文件，制定了方案”这一层面，根本没有深入展开工作，也就出现了“县里管否不确信，教师全在原校聘，超编学校不见少，缺编学校无人进”的老样子，根本就没有达到“县管校聘”改革的初衷和应有的效果。
那么，“县管校聘”的阻力何在？我经过调查认为，最主要的阻力不外乎三点。
一是在思想观念层面，认为没有被所在学校聘用，面子上过不去，所以不愿意因落聘而换新的学校和岗位。
二是在工作层面，由于各种原因，人员超编学校大都是县城学校或中心校，其地理位置优越，工作环境和办公条件相对较好，所以不愿意到各个方面都相对较差的乡村学校或者分校去，更不愿意从高学段学校（如高中、初中）转岗到低学段学校（如小学、幼儿园）。
三是从生活层面，在原先的学校呆久了，已经在那里买了房子，安了家了，如果应聘到其它学校，甚至离家较远的学校，生活等各个方面都不方便。
面对这些阻力，教育部门这一层面该如何去突破改革瓶颈呢？对此，我有四点建议。
一是积极争取当地政府支持，将改革纳入政府改革的重要内容，由政府牵头，组建“县管校聘”改革小组，制订切实可行的改革方案，并大力推进之。
二是由当地政府责成编办、人社等部门，会同教育部门对区域内所有学校依据办学规模、学生人数、办学条件等“校情”，重新核定本校教师编制人数，对超编学校的编制该减则减，对缺编学校的编制该增则增。然后，向全社会公开。
三是教育部门放权给学校，让其依据县里确定的学校编制数，结合自身工作实际确定出具体的教育教学工作岗位，向全校教师公开。并制订出适合学校实际的公开竞聘方案，通过公开、公平、公正地竞聘对学校原先超出的教师人数进行转岗。凡是在竞聘中落聘的人员，参加全县范围内缺编学校竞聘，竞聘成功者即将编制划转新学校。
四是凡在原学校落聘又不参加新学校竞聘的教师，实行待岗，由教育部门统一组织学习并重新安排工作岗位，仍不上岗的，予以解聘。
