国家教育体制改革领导小组办公室日前正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》全面实施。其中，为了建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍，两校均提出实施“预聘—长聘”制度。
所谓“预聘—长聘”制，就是要求预聘教师在经历五六年的考核期后，才能成为长聘教师。这其实借鉴了美国的终身教授制度。在美国高校，一名新聘教师通常要经过五六年的严格考核、淘汰筛选，而被聘为终身教授之后，就拥有更大地从事自己感兴趣学术研究的空间和自由，学校如无正当理由，不得解聘教授。这是一种符合教师成长规律，同时保障学术自由的制度。
实行“预聘—长聘”制，是我国高校教师聘任制度改革的一次有价值的探索。当然，要把这一制度落实好，还须同步推进学校薪酬制度改革和评价体系改革，比如实行年薪制和学术同行评价。
笔者以为，清华北大之所以用“预聘—长聘”制度，而不是用教授终身制来解释学校的人事制度改革，是担心引起“歧义”。过去很长一段时期，我国高校的人事制度改革，是以打破“铁饭碗”，实行全员合同制为重点的，因为大家担心，一旦教授实行“终身制”，缺乏考核压力，会出现“养懒汉”现象。
实行合同制，对老资格教授也一年一考核，表面看能促进教授辛勤工作，结果非但没有让高校产出更多优秀成果，反而充满急功近利和浮躁气氛，教授们很难潜心做自己感兴趣的研究，追求短、平、快。有道是“十年磨一剑”，但在一些高校，一位教授倘若两三年磨不出一“剑”，就可能通不过考核，面临被“扫地出门”的尴尬。在这种考核制度之下，有教授戏称自己为“学术民工”，而一些学术不端现象，比如学术造假、学术抄袭、买卖论文、跑奖要奖等也由此滋生。
在笔者看来，这类考核模式并不符合教师成长规律。在青年教师刚入职时，可以提出比较严格的考核要求，一方面可以给其成长的压力，激发他们的学术潜能；另一方面，也能让他们接受到严格的教育和学术训练。最终能够承受压力，通过学校考核的教师，基本都是能够胜任学校要求，对教育、学术有理想和追求，且有能力实现的人。此后，如果再对他们提出一年一考核这样的要求，就很不恰当，会严重影响他们的身心健康以及做远的学术发展规划。
很多高校对这一问题早有认识，并在人事管理制度中，进行了一定调整，比如一些高校对部分教授实行较长周期（三到五年）的考核，而且更注重工作质量而非数量。但由于薪酬制度还实行“基本工资+津贴+奖金”，而津贴和奖金都要根据当年发表论文、申请课题（经费）、获得成果等进行考核，其实质仍是一年一考核。这导致教师们还是在乎眼下的课题、经费申请，而难以从容做学术研究，包括大学推行的学术休假制度，也遭遇薪酬制度的阻力。
笔者认为，需要实行年薪制来解决这一问题。年薪制是每年给予教授事先约定的年薪，不论当年考核情况如何，都不影响年薪数额，但教授也不得从课题经费中提成来谋利。年薪制是保障学术自由的重要薪酬制度，教授的学术活动可以不受其他非学术因素的干扰和影响。
另外，要让没有短期考核压力的教授，全身心投入教育教学和学术研究，而不至于捧着铁饭碗不干活、不出活，关键在于实行同行评价，即由同行评价教授的学术能力和学术贡献。这样可以避免行政和利益因素对教师考核、评价的影响，而是完全遵循教育和学术标准。面对同行评价，教授们会维护教育尊严和学术尊严，也会更珍惜自己的教育和学术声誉，他们会为自己的声誉而努力工作，这就由对教授实行任务驱动（外部考核压力驱动）转变为兴趣驱动（内部学术理想驱动）。从功利学术转向兴趣学术，将营造有利于出杰出成果、出大师级人才的学术环境。
高校要建设一流教师队伍，除了要进行聘期改革，还需综合改革提供辅助和支持，即对传统的学术管理、评价制度进行全面改革，实行以教育、学术为本的管理。
（文章原载12月18日中国教育报评论版，作者系21世纪教育研究院副院长）
