临近期末，绝大多数学校都要对教师进行期末考核，并根据考核结果对教师进行评价及表彰。目前，各学校流行的考核方式是确定考核模板，把教师本学期取得的成绩填入表中（要有证书等证明材料），比如，在教学比赛中获奖，开设公开课或示范课，任教班级考试成绩……按照考核模板的计分原则，将成绩换算成分值，并根据分值对教师进行等第评价。由于考核模板相对稳定，每个教师不仅清楚自己的考核等第，对其他教师的考核情况也基本清楚。
用“填表”的方式梳理一学期的工作成绩，并根据学校制定的考核模板对教师进行评价，有一定的合理性。但是，基于“教育是慢的艺术”这一属性，有些“模板”之外的成绩难以在考核结果中反映出来。
例如，某物理老师很少进行刷题训练，而是将教学重点放在通过实验启迪学生思维、培养学生的科学精神上。从短期来看，该教师任教班级的物理成绩并无明显优势，学校的表彰也多与他无关。但是，该教师培养出若干名物理学人才，在社会上享有较好的口碑，成为区域内有一定影响力的名师。
这样的教师在很多学校都存在，他们教育理念先进，教学方法独特，以学生终身发展为目标，对学生产生了积极的影响。但是，因为短期内成绩不明显，他们的付出难以量化成考核模板中的分值。如何评价这部分成绩，不仅事关教师的工作积极性，也事关教育的长远发展。
首先，教师的考核周期应适当延长。目前，大多数学校都以学期为周期对教师进行考核，这样的周期界定符合学校的工作特点，但却不一定符合教育的“慢工程”属性。考核周期过短，为了在期末拿出可量化的成绩，教师们可能会出现急功近利的浮躁行为。适当延长考核周期，能让很多教师静下心来，扎扎实实地为学生的长远发展尽职尽责。
其次，科学设定考核模板。设定考核项目及分值，不能只纳入可量化的项目，还要给短期内无法量化的项目留下空间。以学生满意度调查为例，不能仅看学生打出的分值，还要全方位了解教师对学生思想品德、行为规范、思维方式、学习能力等诸多方面的影响，以合适的方式认定那些无法量化的成绩。
再次，合理使用考核结果。对教师的既往工作进行考核，目的不是把教师分成三六九等，也不是为了对教师进行奖惩，而是为了督促教师总结经验教学，从而做好后续的教育工作。所以，学校考核应以促进教师更好的成长为宗旨，合理使用考核结果。例如，不在公共场合公布考核结果，不依据考核结果给教师贴标签，弱化考核结果的排名功能，强化考核结果为教师成长服务的功能。
如何将成绩转化为教师的工作动力，是教育管理应该认真思考的课题，尤其要注意“模板”之外成绩的认定、保护问题。
