执行力差的原因
1.管理者并不总是能跟上潮流。最大的方面是无法始终如一地坚持执行政策。
2.管理者在引入管理系统时并不严谨，频繁的日常变更，使员工不知所措。最终，如果有良好的系统和法律，他们将无法有效实施。
3.系统本身不合理，缺乏针对性和可行性，或者实施起来过于繁琐。
4.执行过程过于繁琐和不合理。研究说明，处理一个文件只需要7分钟，但是中间链接的延迟可能漫长4天。
5.作业中缺乏好的方法。通常，我们遇见的公司在工作时会构成一个项目团队，然后分解并总结工作。
6，工作中缺乏科学的监督评估机制。有两种情况，一种是无人监督，另一种是监督方法错误。
7.浪费培训。许多公司都看重员工培训，从管理到技术，从技能到心智等，一切都是宽容的。
8，公司的企业文化并未形成凝聚力，或者企业文化没有获得大家的认可。
执行不力的五个原因
1.员工不知道该怎么办
有些公司没有可实施的清晰战略蓝图，清晰的营销策略，甚至没有年度营销纲领，因此员工无法获得清晰的指示。一些公司的营销策略不能满足市场需要，员工必须自发改动。还有一些公司政策经常更改，策略重复更改，信息沟通不畅通无阻，使员工非常疑惑，他们必须借助于惯性和自己的理解来行事。
这使员工的工作着重与公司失掉联系，并且公司的重要工作无法执行或完成。
2.不知道该怎么做
外国公司的员工入职后通常必须经过严格的培训。几年前，外国公司普遍征募非医学专业大学生作为代表，但在正式受聘之前，他们必须通晓产品知识，并且必须经过1-2周的销售技能。培训，每年将有指定的持续时间(例如40小时/年)培训。
对于国内公司而言并非如此。要么没有直接在职培训，要么培训没有针对性和实践性。例如，有些公司为员工提供激励培训和外展培训，以使员工觉得激动，但他们仍然不知道如何完成工作;一些公司给低级员工提供了行业趋向和宏观战略方面的培训，但他们仍然没有给他们提供方法。
当然，这有一个更普遍的深层次原因，即中高层领导者的业务能力差。如果他们不知道该怎么做，就不能向下面的人清楚地解释。导演不能说清楚，经理不能说清楚。这是真正执行的最底层。
3.工作不如愿以偿;
如果士兵在前线战斗并且没有后勤战略物资，则在通讯过程中，他们会乞求支持，但指挥总部不会做出回应，如果他们负伤，他们将无法获得迅速援救。显然，士兵的战斗精神将受到很大影响。
公司也是如此。2000元的促销费必须经经理批准，经理批准主任批准，主任批准副总批准，副主任批准财务批准，财务批准完毕CEO批。，主任出差被推迟了15天，副总裁出差被推迟了15天。财务人员不了解业务，不了解是否应该花这笔钱，也不想核实，因此他将问题不了了之了1个月，最终这笔钱好不容易获得批准，但3个月后，不再需要晋升。开始时，申请人必须不断地解释花钱的原因，然后继续解释为什么不花钱，或者花了钱但效用不好，还有很多原因必须被编造。热忱被损耗掉，然后渐渐变得无效。主动。
4.我不知道做得好的益处
在古代战斗中，如果长时间无法进攻一座城市，大将通常会下达指令：士兵可以在这座城市崩溃后的三天内随意焚烧，杀戮和抢劫。巨大地提振了这座城市的一天。
大多数国内公司也对员工特别是对销售人员有激励措施，但是在制定激励政策时，他们经常会犯一个错误，即使政策过于繁复，使员工很难弄清楚他们将开销多少精力。下个月达到什么结果，他们可以获得多少奖金。这使激励政策的效用减低了。
销售总是只看当前，这取决工作的特性。当眼前的利益不可见时，自然就没有太大的感兴趣去做。
5.知道做得好没有坏处
如果只有“士兵可以在城市破裂后三天内随意燃烧，杀害和抢劫”的承诺，而没有“成为逃兵和大刀阔斧”的要求，那么毫无疑问会有一些士兵会发现逃离和动摇部队思想的机会。知道做得好没有坏处来自三个方面：一是没有评估。二是考核指标不合理;第三是惩罚不重或没有惩罚。
许多部门的工作结果不适于用严格的指标进行评估。例如，财务部门，营销部门和后勤部门很难设立直接评估指标。这些部门的工作需要了解业务的高级管理层根据经验进行评估。不管无法进行公平的评估，内驱力不强的员工都可能会放松工作。
不合理的评估指标是国内公司最常见的严重错误。最突出的表现是定性指标太多，例如团队合作精神，创新能力，忠诚度等。这些指标的评估分数涵盖太多的人为因素，具体生活中存在一个普遍现象，即“具有较强业务能力的人听话少，而那些不工作的人则越受欢迎。”这将带来什么后果?那些不工作的人仍然可以获得很高的综合评分，他们的个人利益也不会受到影响。
没有严苛或没有惩罚也很普遍。有些与血缘，血缘或地理关系有关。如果你可以放手，你可以放手;有些是你自己的人，当然你不会受到惩罚;有些是民营企业，但保存了国有企业的风格，大家好。当没有惩罚的惩罚严重损坏了游戏规则时，“榜样的力量是无限的，坏榜样的危害也是无限的”。
执行力差是谁的责任？负责执行的领导者应该做什么?
1.了解您的公司和员工
●领导者必须学会充分感受自己的业务。必须亲身参与公司的运营，不得采取草率的态度。
●深入了解公司的具体情况和员工心理，从而有效地建立了领导者应具有的权威。
●提出一些尖锐的问题-高素质的下属爱好回答此类问题，这也将使他更加意识到公司所遭遇的问题。
●深入的实践性可以与员工建立更紧密的联系，并与员工建立真正的诚实对话关系，从而培训他们的使命感和忠诚度。
●与下属建立个人关系。领导者的个人参与，理解和承诺是克服经理的消极(有时甚至是积极的)抵挡的必要条件。
2.坚持事实
●从事实中寻求真相是执行文化的基本，因为大多数员工和经理都在尽力避免或掩盖事实。
●领导者自己必须坚持从事实中寻求真相，同时确保在组织中进行任何对话时，从事实中寻求真相是标准。
●坚持从事实中寻求真相意味着您必须合理地看待您的公司，更是是与其他公司进行比较时。“我们目前的情况如何?其他公司是否取得了更大的进步?”这是一种真正的务实态度。
3.建立明确的目标和实现这些目标的顺序
●领导者更加关心每个人都可以掌握的“一些”明确目标：专注于三个或四个目标是用到资源的最有效方法;组织中的人也需要一些明确的目标，这是组织正常运转的关键。
●领导者必须为他们的组织制定一些明确而现实的目标，这将对公司的总体绩效产生非常重要的影响。要弄清目标的顺序，您需要全然改变以前的观点。
●目标明确之后，下一步就是简化。可以简练地解释他们正在思考的问题和提议，以便每个人都可以理解，评估和实施，并最终在组织内达成共识。
4.跟进
●如果没有认真对待目标，那么简练清楚的目标就没有多大含义。许多公司因为没有适时跟进而浪费了很多机会。这也是执行不佳的主要原因。
5.奖励表演者
●●如果期望员工完成特定任务，则必须相应地奖励他们。
●没有高管文化的公司没有任何措施来衡量，奖励和提升那些真正有能力的员工。
●领导者必须区别奖惩，并将这种精神转达给整个公司，否则人们将没有动力为公司做出更大的功绩。
6.提高员工的能力和素质
●领导者工作的重要部分是将知识和经验传授给下一代领导者，并以此方法不停提高组织的个人和集体能力。
●指导他们是提高他们能力的有效伎俩。领导者应将每次与下属的会议作为指导他们的好机会。
●精心观察一个人的行为，然后向他提供具体有用的反馈，这是最有效的指导方法。
●通过提出尖锐的问题，逼迫人们进行更深入的思考和探索，来掌握提问的艺术。
●问题的关键不是他们是否已经完成任务，而是他们的行为。
7.了解自己
●要获得真正的信息，领导者必须具有一定的情感强度，即不管他们是否喜好，他们都必须面对现实。如果您不能容忍与自己看法相悖的观点，就不可能建立起执行文化
●情感强度来自自我发现和超越。长期的领导者通常具有自己的道德标准，这是完成任务所需的足够力量的泉源。
●容忍表现不佳的人是几乎所有公司中的常见问题，在大多数情况下，这是领导者缺乏情感强度的结果。
谁的义务是执行不力?与外国公司的首席执行官联系时，最受关注的是战略和策略问题;在与国内制药企业家交谈时，最令人兴奋的问题是执行问题。
一些企业家经常倍感他们的好主意无法实现。具体表现为：新的营销策略早就在一次会议上进行了解释，以下内容将不合时宜;即使他们遵循公司的指示，也不会产生预期的结果;财务部门对促销费用的审查非常严格，但是到年底，发现费用有所增加，但销量没有增加;区域经理早已签定了目标责任书，但仍无法完成任务;公司员工很忙，但没有取得结果;一件小事被指令继续进行三个月，但仍然无法化解，也没有积极的反馈。你必须等到你问自己...
此时，大多数企业家认为公司的执行不力是员工能力和态度的问题。这种观点是不正确的，执行不力是一种现象，管理不善是本质，外国公司拥有有力的执行力是一种现象，拥有提高员工执行力的机制是本质。这样想：
个人雇员执行不力是能力问题;整个公司执行不力是管理的问题!
化解执行不力问题的五种方法
当执行不力的原因很明确时，解决方案就变得很明确，即实现“明确的目标，可行的方法，合理的程序，恰当的激励措施和有效的评估”。
1.明确目标
对于销售业务线，明确的目标是实施指标，指标的准确性和实施情况是预算，政策制定和激励评估的根基，是销售管理中最重要的事情，大多数公司的年度销售指标也被打破深入到地区，省，办事处和代表处，但这还远远缺少。为了使销售指标可靠和可实施，必须将它们逐层分解，直到无法分开为止。
明确目标的另一个辅助伎俩是工单系统。工作订单清楚地描述了工作内容，预期结果，完成时间限制，可用资源，主任，主要副手等，并且署名生效。工作订单将在两种情况下发挥显著功用：一种是由于每个部门都有自己的关键工作和业务着重，因此每个部门很难对工作有相同的理解，并且协作工作很容易被部门的工作所淹没并致使延迟，例如，用以营销部门和生产部门之间在包装改进问题上的合作。如何更改包装，尺寸，色调值，字体，字体尺寸和许多其他详尽信息。如果仅通过电话机进行通信，就会有很多歧义。编著工作指令非常吃力。清晰知晓，从而提高工作效率。其二是中层管理人员向执行者发出指令时，由于执行者业务能力的限制，他们可能无法全然理解指令。中层管理者自己也可能思路不清晰，执行者也不敢精心查问，导致执行不力。
因此，工作单的主要功能是使工作要求更加明确，而不是签定和履行职责。
2.该方法可行
岳飞由发明钩镰枪，教士兵钩腿并打断金兀术的绑架马。如果没有这种可行的方法，岳家军可能不管你多么勇于都无法战胜。执行层是执行力，管理者应该假定他们没有意念，并为他们提供具体的操作方法。
要制定可行的方法，需要在决策，支持和反馈的三个方面进行有效合作。
首先，决策不能基于领导者的希望，而必须根据市场情况给与充分验证;
支持可以是高级员工到下级的业务指导，也可以是内部或外部专业培训。应该留意的是，对于高管来说，教学工具和方法比传递思想要重要得多，而动机培训不会带来多少业务增长，化解问题更多地取决方法而不是热忱;
任何方法总是存在瑕疵，实现中的反馈将有助于其更进一步改进。
3.合理的程序
在大多数公司中，流程在形式上没有问题，但是在执行上是不合理的。有两个不合理的原因：(1)外部人管理内部人;(2)义务与权利不平等。
例如，在某些公司中，市场营销主管没有销售代表的人事权。人力资源在招聘和解雇方面拥有最终决定权。这样，如何确保代表的工作能力，如何与不应该留任的员工打交道，以及如何确保执行力?这是外行和内部人员的典型表现。
责权利不对等等是的英文意思是互为推诿对方的工作，每个人都负责，每个人都不能。最终，所有小事都交到了首席执行官。
因此，为了使过程合理，首先必须改变管理思想。首先，首席执行官必须恰当下放权力，其次是提高部门之间的支持功能并稀释管理职能，尤为是不用让外行人来管理内部人，例如财务部门和销售部门之间的关系。财务部门的管理职能应从两个方面反映。一种是审查账单的真实性和合理性，另一种是在制定下一年度预算时操纵财务指标。但是，有许多国内公司并非如此。用以营销和销售的所有财力应交由财务部门处理。财务部门不了解具体的营销业务，因此既不批准也不回绝。，这严重影响了销售。这实质上是财务部的管理职能太强，支持职能太弱。只要不大于年度预算，营销主管或副总裁就营销费用拥有最终决定权。人力资源部和市场部之间经常时有发生同样的难堪。人力资源经理如何评估营销主管或营销主管是否合格?相反，人力资源部认为合格的营销人员可以做得好吗?在许多国内制药公司中，人力资源部在招聘和管理人力资源方面发挥了过多功用。员工，导致员工工作更多，犯更多错误。如果他们不工作，他们只要有良好的态度就不会犯错误，这样的公司很难取得良好的业绩，最好是人力资源部门提高诸如处理等支持功能员工保险金。
4.激励措施到位
所谓到位激励措施有三层意思：强度到位，描述到位，现金到位。
激励措施必须在市场上具有竞争力，在员工中具有吸引力并且在公司中可以经受。
动机的描述应简练明了，容易理解，最好是可视化。所谓简便易懂，例如“任务完成后的超额100%为每盒1元”，比“任务完成后的100%超额，奖金为根据流向为1%”;所谓的可视化例如，“您可以在今年完成任务后购置帕萨特”比说“您可以在今年完成任务时获得3%的奖金”更有吸引力。
到位兑现意味着必须测算公司所说的内容，因为公司引起的半途政策变化不会影响业务人员的年度奖金。
5.评估有效
有效进行评估有三点：第一，评估必须真正发挥指导效用;第二，评估必须真正发挥指导功用。二是避免人为因素的干扰;三是严格执行处罚措施，不计利息。
评估指标不合理并不鲜见。例如，有些公司纯粹出售销售评估而没有评估付款，导致应收账款很多，公司的付款目标无法完成，也有很多公司进行了综合评估，指标过于分散，而主要指标的权重将不可避免地下降，这也将弱化其指导功用。
避免人为因素干扰的最佳方法是评估指标都是定量的或半定量的，并除去难以评估是非的指标。例如，没有诸如忠诚度，团队意识，创新能力和主动性的指标。一些公司有代理商投诉。这个指标很难评估是非，因为代理人埋怨的不是正当的。如果根据该指标对投资经理进行评估，则只会逼迫他“向代理人归降”。从而自我牺牲公司利益。
惩罚措施必须严格执行，并且要明确，否则会毁损游戏规则，容忍一个准则，并损坏一个群体。
近年来，通过抓住机遇而快速发展的国内公司早就培育了强劲的能力，可以抓住机遇，尝试运气，建立关系并专注于政策，但是他们没有意识和精力去改善公司的管理，因此公司的管理程度和业务规模严重不匹配。当行业迅速发展时，高利润掩盖了这种不匹配;行业发展进入安定整合时代后，管理能力欠缺的流弊开始显现，执行不力是最典型的表现之一。
因此，执行不力是ceo和管理的问题。为了提高执行力，我们必须改变管理思想，改进管理伎俩，最少在以上五个方面要做好。
