职业管理者是一种表面上看来无限风光的职业，但是高薪和权力的背后是巨大的压力和责任。投资者和公众往往把企业人格化成职业管理者本身，以至于要求职业管理者为企业的各方面风险承担责任。“胜者为王，败者为寇”可以说是职业管理者的普适性逻辑，而不论企业的成败在多大程度上是由管理者自身造成的。换句话说，当投资者和公众对职业管理者的能力进行评价时，往往忽略了宏观经济状况和行业景气程度，因此很容易造成过高或者过低的判断。
在诸如华晨之类的具有国有资产背景的企业里，职业管理者的生存状况就更加艰难。他们除了要经营好企业本身之外，还必须投入大量的精力来平衡与国有控股方之间的关系。从华晨汽车的案例来看，至少苏强和何涛淡出高级管理层的原因并不在于他们的经营能力。可以推断，这主要是因为他们与国有控股方的利益冲突使然。利益冲突的关键在于职业管理者的薪金和分红远远高于国有控股方高管人员的薪酬，当公司经营业绩斐然时，这种不满情绪尚可以隐而不发，一旦公司业绩大幅下滑，且不论业绩下滑是否与管理者有直接联系，这种情绪就会猛烈迸发出来，从而造成职业管理者或者隐忍妥协或者愤而出走的局面。
职业管理者要在国有资产背景的企业里生存，打一个经济学上常用来描述最优增长率的比方，即好比在刀锋上游走，一边是我行我素特立独行，只顾寻求企业利润和自身报酬的最大化，另一边是唯唯诺诺战战兢兢，只求与国有控股方搞好关系以谋求自身位置的稳固。而位于刀锋上的最佳路径则是兼顾企业、国有股东和职业管理者自身的利益，把握好彰显管理个性和维持各方面关系之间的平衡。然而这种兼顾和平衡是很难长期把握的，一旦管理者偏离了这条最佳路径，就可能陷入或者业绩出众却遭到废黜，或者八面玲珑却业绩平平的陷阱。
职业管理者如何才能在国资背景的企业里更好地生存下去？换句话说，职业管理者怎样才能在刀锋上更加自如地游走？笔者认为，这需要来自投资者、国有股东和职业管理者的共同努力，三者缺一不可。
投资者和公众在对职业管理者的能力进行评价时，要综合考虑经营环境、宏观经济、行业景气、企业资质等方面的因素，避免将企业的成败完全归结为管理者能力的极端做法，从而给管理者带来不可承受之重。尤其在中国这种流行英雄主义和成王败寇逻辑的社会里，要避免集体非理性的造神运动，做到对职业管理者的能力作出客观、公正和理性的评价。
国有股东在处理与职业管理者的关系时，需要在器量上更加大度，在目光上更加长远。国有股东应该认识到，在市场经济中，管理者是企业最宝贵和最稀缺的资源，所谓“千金易得，一将难求”，如果自己所提供的薪酬待遇不如外资企业和民营企业，就很难留住高素质的职业管理者。对于职业管理者和国有控股公司高管人员之间待遇的悬殊，国有股东应该用一种平常心来看待，要格外看重职业管理者给企业所带来的价值。此外，国有股东要从长期、客观的视角来评价职业管理者的绩效，要绝对避免出于个人私利和恩怨来操纵业绩评价的短视做法。
职业管理者在接受国资背景企业的工作合约时，就应该充分认识到国有企业或者国有控股企业的独特性。在国资背景企业里工作，和在外资企业和私营企业里工作相比，职业管理者面临的约束更多，压力更大。职业管理者的薪酬和考评体系往往和企业里的其他员工存在明显差异，而且对于职业管理者工作业绩的评价往往不仅限于利润率，因此，职业管理者应该在平衡股东、员工和自身关系方面投入更多的精力，以纾解企业里可能存在的针对自己的不满情绪，为自己充分施展经营才能争取更大的空间。在某些特定的场合下，经过审慎的成本收益分析，为长期发展计，职业管理者甚至可以以退为进，接受适度削减当前薪酬水平的要求，从而赢得国有股东和企业员工的信任和支持，为企业和自己的长远发展营造更加宽松和良好的发展环境。
摘要：经理制已经走过了一个多世纪，但职业管理者进入中国企业的时间还不是很长，还不成熟。在市场经济时代的今天，在资本与知本博弈的今天，中国企业如何对职业管理者进行有效的激励与约束已经成为社会研究的热点问题了。本文主要从理论的层面进行分析，企业出资人如何对职业管理者进行有效的激励与约束，并提出相关的解决问题的方法与对策。
前言
经理制产生于19世纪40年代的美国，此时的中国正进入风雨如晦的时代。1841年10月5日，由于美国西部铁路线上两列客车相撞，造成一名列车员和一名乘客死亡，17人受伤。这一事故引起公众强烈不满，要求改善铁路运输的管理水平。在马萨诸塞州议会的推动下，铁路公司进行了改革，选配了有专业知识和管理才能的两名高层经理协调各区段的工作。于是，西部铁路线成为美国第一家以专职支薪的管理者员通过相应的管理机构管理的企业。“经理革命”由此产生，“经理制”开始风行天下。
对于职业管理者的定义，无论是国外还是国内，至今都还没有统一的标准。
《坐标，中国职业管理者调查》则从产权理论的角度来定义职业管理者。所谓职业管理者，是指一个在所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有经营权和管理权，由企业在职业管理者市场（包括社会职业管理者市场和企业内部职业管理者市场）中聘任，而其自身以年薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
简而言之，职业管理者就是一个职业人，一个通过在企业经营管理活动中出售自己的管理才能以换取企业所提供的货币、股份等作为报酬的人。
本文则这样给职业管理者下定义：以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，在一个所有权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值的责任，熟练应用企业内外各种资源，对法人财产拥有极大的经营权和管理权的职业人。
这一概念包括两层含义：其一，经理的职业化。随着市场经济的发展，企业经营管理已经成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有其专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同；其二，具有经营者职业资格经理的人员，将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。
职业管理者既是社会人又是经济人，因此，对其的激励与约束应该既是社会层面的又是经济层面上的，而有效的激励与约束又往往都是双重的。现实生活中，人们对于激励与约束存在着严重的误区，通常认为激励一般都是钱和物，而约束又仅仅停留在惩罚或限制的认识层面上。而真正的激励与约束要比这个范畴大得多。真正的激励应该包括物质和精神两方面的，如：股权期权激励、工作激励、声誉激励、文化激励等等，而约束也应该是两方面的，如：压力约束、权力约束、金钱约束、制度约束和社会约束等等。惩罚只是约束的手段之一，包括对违规者的物质、精神、行政的处罚，但约束的手段远不限于处罚，还包括设置必要的风险环境、竞争环境，包括加强监督，明确纪律和规范，甚至还包括提高职业管理者的声誉等等。
企业出资人也必须对职业管理者实行必要的控制与有效的约束，建立合理有效的治理机制，在约束他们可能出现的不良行为时更要为他们提供有效的激励，包括职位、股权、工资、奖金、红利等多元化的激励方式。在科学、规范、有效的激励平台上体现约束，包括外部即社会约束，如法律约束、社团约束、道德约束，内部约束即企业约束，如公司章程、契约合同等
激励与约束的理论基础
（一）、激励理论
1、需要激励
需要层次理论认为人的积极性是以需要为基础的，，激励主要是激起人们的需要和动机。马斯洛的需要层次理论认为，人的价值体系中存在着五个层次的需要，形成一个需要系统。人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的。当某一个层次的需要得到相对满足时，其激励的作用随之减弱到消失，此时上一级的较高层次需要成为新的激励因素。
对于职业管理者的激励设计不同于一般员工的激励设计，必须改进职业管理者的工作内容，积极推广“工作扩大化”、“工作丰富化”、“工作再设计”，提供更大的激励和更多的满意机会，使其在工作中感受到成就、责任和成长，同时不要忽视保健因素、消除不满，保持其积极性。
2、目标激励
期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得奖酬之间的因果关系，来说明激励过程的理论。一种激励因素（或目标）的激励作用太小，受它的期望概率和效价两方面的因素制约。用公式表示：激发力量＝效价×期望概率
这里所谓效价，指某种激励因素（或目标）实现对其本人价值大小的主观评价，所谓期望概率，指个人对实现目标可能性大小的判断。
目标设置理论是美国管理学兼心理学教授洛克在本世纪70年代提出来的。他强调研究目标的重要性，围绕目标的激励作用作了广泛的探索，其基本模式如图所示：
这个模式表明：第一，目标难度指目标要具有挑战性，必须经过努力才能完成，就是说，设置目标要既实在可行，又不是平淡无奇。第二，目标的明确性指目标导向必须是具体的，可测定的。第三，绩效就是目标的效果，是由目标的难度和目标的明确性组成的。而且这种绩效是在目标导向行为与目标完成行为循环交替的运行中取得的。即当一个目标达到时，马上提出更高的新目标，并进入新的目标导向过程。
3、文化激励
人的高层次需求是自我实现，而要追求自我实现就需要有一个能发展个人特长和才华的组织环境、舆论环境和行为环境，这要以组织系统内良好的人际关系、和谐的组织文化为基础。这就是组织文化激励。
（二）、约束理论
1、压力约束
驱使人们积极工作的力量来自三个方面：自身对目标追求产生的动力、外部激励产生的动力和约束产生的压力。按照管理目标方向对管理者施行约束（如设置风险、竞争环境等）的直接作用是对人形成一种外部压力，促使人们产生某种顾虑和紧张形成一种避惩和控制的力量，当压力处于一定范围内对人的工作绩效是大有好处的。
压力大小与工作绩效的关系
从图中可以看到，在低压力的情况下，没有挑战性，不能发挥人们的最佳水平；当压力过高时，又会引起人们的过分焦虑与不安，工作绩效也较差。只有当压力适当时才会产生最好的工作绩效。
2、纠偏约束
由于管理组织和管理对象的利益不尽一致，管理对象有时会有偏离管理目标的越轨行为，这一行为对管理系统带来危害，有必要实施处分、惩罚等约束来予以纠正。
归因理论是美国心理学家海德在有关社会认知和人际关系理论的基础上发展起来的。归因论认为，行动成功或失败对于随之而来的行为和工作效果的影响要通过归因这一中介因素。归因就是对某种行为的结果找出原因，这在很大程度上决定着人们以后的行为动机与行为方向。
3、制度约束
制度约束因素指将管理者要约束的行为纳入管理制度，达到规范管理对象行为的作用。作为社会人和经济人于一身的职业管理者，其行为都是具有一定目标的，而管理制度具有导向性，如明确规范、规则、纪律等组织要约束的行为并纳入目标考核体系就能发挥目标约束因素应有的作用。
（一）、建立以年薪制为基础的长期激励机制
长期激励机制的功能，主要是激发职业管理者产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动地为公司的长远发展出主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现“偷懒”动机和“搭便车”行为。运用年薪制形成长期激励机制的方法，能够有效的激发职业管理者的长期努力的动机，形成长期的积极行为。字串5
当前，我国对企业家的物质激励主要包括工资、福利、奖金、期权、期股等形式。
所谓年薪制是根据经营者的经营业绩、经营规模与经营风险，以年度为计算单位确立和支付经营者薪金的一种工资制度。年薪的构成基本上由基薪和风险收入两大部分。基薪是经营者基本生活需要的保证，一般约占整个年薪的30％，而风险收入是对经营者提高工作绩效的激励，约占年薪的70％。此外，在实行年薪制的企业中，一般还设立了风险基金，即由经营者事先加纳一定的风险押金，用于部分弥补由于决策失误和经营不善给企业造成的损失。这样，不仅可以突出人力资本的重要性，较为完整客观地反映经营者的工作绩效，而且可以使经营者个人收入与企业的经营业绩挂钩，并使经营者真正承担一部分经营风险，较好地体现了风险、责任和利益相一致的分配原则。但是，在年薪制中，经营者的报酬主要取决于企业当年的经营绩效，因而容易促使经营者为了追求自身利益而诱发各种短期行为。
风险抵押金。在以资产保值增值率为考核指标对职业管理者进行考核的同时，还必须辅之以净资产收益率、应收帐款平均余额占销售收入总额的比率、固定资产折旧率等作为辅助考核指标。辅助考核指标作为职业管理者效益年薪收入的制约指标，如职业管理者未完成辅助考核指标的，则按每项一定的比例相应扣减职业管理者的年薪收入。其它辅助考核指标的具体设置由年薪制考核部门根据企业的实际情况酌情确定。职业管理者还需缴纳一定的风险抵押金，风险抵押金由企业专户储存，并按银行一年期利率计息。风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴纳、抵押，风险抵押金在经营责任期满或职业管理者工作变动时经审计终结后返还。政府要大力推进管理者市场、资本市场和产品市场的建设和完善，促进企业高层管理者员市场激励约束机制的形成。由于市场的竞争机制、信息显示机制的作用，往往来自市场的激励约束对企业管理者有更大的效果。
(二)、股票期权激励
所谓期权使公司将给予经营者的一部分薪酬按约定价格购买本公司股票，经营者在公司规定的期限后可将其持有的股票逐步变现。其特点一是股票来源多样化，既可以通过个人出资获得，也可以通过设置岗位（干股）获得，还可以通过将部分年薪收入或特别奖励折股转化而成；二是股票收益兑现时间比较长，可以是任期届满或任期届满后若干年一次兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现，这样做的目的，是使经营者拥有一定的公司剩余价值索取权并承担相应的风险，促使经营者更加关心企业的长远发展和长期利益，在一定程度上解决经营者的短期行为。所谓期权（又称优先认股权）是指公司授予员工（主要是高级管理人员）在一定时期内（3－10年）以一定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。如果在约定的行权期，股票市价高于行权价，获得股票期权的员工就会向公司购买股票（行权），从而获得价差收入，如果所购股票的市价在行权后继续上升后，受权认还可以通过高价位抛出股票增值转让收入。行权价差收入和转售增值收入的合计，即使受权人获得的股票增值转让收入
（三）、工作激励。对于职业管理者这些组织的高级员工而言，给钱、给物不如给予适当的工作，使其潜能得到最大程度的释放。因为这样可以给员工实现自我价值、增长工作才干的机会和条件，也就是给其充分展现聪明才智的舞台；给予一些有挑战的工作能体现公司对人才的信任和尊重，能最大限度地使员工获得信任感、尊重感和成就感。从而才能最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。拿破仑说过：“一个人最大的幸福就是他潜在的能力得到最大程度的发挥。”另外，让员工在工作中感受乐趣，这样可以提高效率，组织行为学认为：快乐幸福的员工的工作效率相对较高。
（四）、情感激励。古人云：感人之心者，莫先乎情。这被激励管理学家称之为“爱的经济学”，即不需要投入资本，只要注入关系、爱护等情感因素，就能获得产出，感情是人们相互联系的纽带，是激励人们奋发向上的强大动力和精神支柱之一。在组织内部营造一个富有人情味的人际关系氛围，使上下级之间、员工之间相互交融为一个亲密无间的真会固体。通用电气公司前总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化，从公司的最高层领导到各级领导实行“门户政策”，欢迎公司职工随时进入他们的办公室反映情况。①这种“感情管理”营造初一种家庭般和谐的公司氛围，有效地发挥了公司集体对员工的凝聚作用。
（五）、声誉激励。市场因素的声誉理论认为，管理者之所以重视对自己行为的激励是为了提高声誉，而提高声誉的直接原因是来自管理者市场的竞争压力。在竞争的管理者市场上，管理者的市场经济价值即期收入取决于他过去的业绩。管理者必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性的激励合同，管理者也有积极性努力工作，以提高自己在管理者市场上的声誉，从而提高未来收入。
声誉模型有效性取决于声誉的作用，后者至少依赖两方面的条件。首先，依赖于委托人于代理人之间存在着长期合作关系即重复博弈关系。换言之，一个不准备长期从事经理职业的人不会重视作为管理者的声誉。其次，依赖于管理者市场及其竞争性。
(一)、内部约束。所谓内部约束，就是指出资人与职业管理者之间要形成相互的约束关系和约束机制。其内容主要是：
1.公司章程约束。公司章程是企业的大法，应对企业中的各种利益主体的责权利及其行为做出规范性地规定，包括对职业管理者的责权利及其行为做出明确的规定。任何人作为职业管理者进人企业，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。因此，公司章程是对职业管理者的重要约束力量。现在的问题是，我国不少企业对章程的制定非常随意，其程章根本发挥不了应有作用，结果失去了对职业管理者的应有约束力。这就要求我们要认真制定好公司章程，使公司章程作为职业管理者的重要约束机制。
2.合同约束。所谓合同约束，就是指职业管理者进入某个企业时，必须与企业签订受法律保护的任职合同，这种任职合同对职业管理者的责权利做了明确规定，尤其是对职业管理者离开企业时，对企业在商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负的责任，都做出严格规定，从而成为对职业管理者的有效约束。美国在这方面做得非常好，任何职业管理者受聘任，都要签订严谨的聘任合同，而且还附有规定职业管理者在与企业解聘时不能泄露企业秘密和企业专利技术，一定时期内不能加人原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议，并且，聘任合同的制定是由中介机构（而不是企业及职业管理者）按国家有关法律来制定，以保证合同的公正性和约束性。因此，我们应该建立和完善职业管理者合同制度，以保证对职业管理者的约束。
3.组织机构约束。所谓组织机构约束，就是指应按照新情况完善董事会制度，包括增强独立董事及各类专业人才在董事会中的地位和作用。这种约束使董事会有能力有效协调企业与职业管理者的关系。尤其是在这种约束下，对职业管理者业绩与缺点的评价，以及对职业管理者与企业在经营发展战略上的分歧的协调，能由董事会来进行，而不是由企业某个负责人来操作，从而减少冲突并增强对职业经理入的约束。因此，应该从完善董事会制度的角度考虑对职业管理者的约束问题。
4.偏好约束。职业管理者不一定把追求经济利益当作人生唯一的目标，往往还有其他偏好，比如有人会把对自我经营价值观念的实现作为重要偏好，有人会把人格受尊重放在偏好的第一位，因此，对职业管理者的约束，不能仅仅考虑经济利益约束，而且还要考虑其他方面的约束，形成综合性约束机制。
5.激励性约束。所谓激励性约束，就是指在激励中必须同时体现约束，不能搞没有约束的激励，而是要把约束贯彻于激励之中，比如期权这种激励机制就在激励的同时体现了约束。因此，应该通过完善激励机制的约束性来增强对职业管理者的应有约束。
(二)、外部约束。所谓外部约束，就是指在企业出资入与职业管理者这两个当事人之外形成的约束，即社会法律、道德等各种社会机制对职业管理者的约束。其内容主要包括：
1.法律约束。职业管理者的法律约束是极为重要的约束。从我国目前的现状看，完善职业管理者的法律约束的主要措施应包括：一是要完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文。公司法不仅要对企业的地位及行为做出明确的法律规范，而且也要对企业内部包括职业管理者在内的各种主要利益主体的地位及行为做出明确的法律规范，使公司法能够对职业管理者发挥应有的法律约束；二是考虑到职业管理者已成为一个极其重要的社会群体，在经济发展中的地位和作用越来越重要，应该制定职业管理者法，对职业管理者的地位及其责权利等做出明确的法律规范，既要保护职业管理者阶层的应有利益和推动其不断壮大发展，又能对其行为做出应有的法律约束和规范；三是要从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度，尤其是考虑到目前对民营经济私人财产保护力度仍显不足的情况，应从刑法上加大对民营经济出资人的私人财产的保护力度，纠正和防止职业管理者对民营经济出资人的私人财产的侵犯。
2.市场约束。所谓市场约束，就是指要完善和规范职业管理者市场，使职业管理者市场能在促进职业管理者有效流动的同时，约束职业管理者在流动中的非规范行为甚至非法行为。职业管理者的流动是正常的和必要的，关键是要规范地流动。从我国目前的状况来看，一方面是职业管理者在流动中不能以任何方式泄露原受聘企业的商业机密和技术专利，不能以“挖走”原受聘企业重要员工及非规范地增加原受聘企业的竞争对手的竞争力量等手段，损害原受聘企业，更不能对原受聘企业及企业负责人进行攻击、贬低甚至谩骂；另一方面，选用职业管理者的企业，也必须按规定规范地聘用职业管理者，不能采用非规范的手段“挖人”，不能对竞争对手使用“挖墙脚”的方式挖人。职业管理者市场上要形成应有的职业管理者档案，这种档案中的一个重要内容，是有关中介机构从职业管理者的受聘史及受聘业绩等方面对职业管理者的能力及道德的评价，以便使职业管理者能内在地对自己的行为负责和接受市场的约束，从而形成有效的市场约束。
3.媒体约束。媒体作为公众媒介，其社会约束力极强，因而职业管理者应接受媒体的约束，媒体也应发挥自己这种有效约束功能。当然，媒体在介入企业与职业管理者的纠纷时，其方式要得当。一是切入点要正确，防止因切入点不当而引发更大的纠纷；二是要坚持公正、公平和真实的原则，不能偏向某一方，尤其是不能报道失实；三是要坚持正确的方向性，媒体的介入不是要将纠纷搞大，而是为了通过讨论和总结教训使企业能稳定地高效发展，实现对非规范的职业管理者进行有效的约束。总之，应更好地发挥媒体约束功能。
要真正形成一个对职业管理者有效的激励与约束机制，不是靠制定多少奖励和惩罚措施，关键是形成一个职业管理者市场，并讲职业管理者市场完善、健全和规范
国内职业管理者的发展历史较短，应该说目前不太成熟，市场尚未建立职业管理者发展的环境，如社会、法律环境，职业管理者才市场尚不完善，尚未成熟。中国职业管理者本身适合市场需要的能力、价值观念等尚需提高。主要表现在：职业管理者市场机构从数量和质量上都不足够；人才市场的行政管理属性较浓。职业管理者才要素的商品属性及其在人才市场商的卖方主体地位还未得到社会的充分认识。截止2005年7月，全国完成了544名职业管理者的资格认证工作。
鉴于目前职业管理者市场状况，为促进职业管理者队伍建设，应从三个方面入手：一是完善市场――靠市场推动；二是政府重视――靠政府拉动；三是健全自我――立足自身促动
注释：
①：蒋勤峰 姜红玲 《非薪酬激励模式探析》
参考文献
1、郑海航 等著 中国企业家成长问题研究 经济管理出版社
2、侯光明 著 管理激励与约束北京理工大学出版社
3、社会主义市场经济条件下企业家成长机制的实证分析与理论研究 西安交通大学出版社
4、吴叔平 虞俊健 著 股权激励实务 上海远东出版社
6、蒋勤峰 姜红玲 《非薪酬激励模式分析》载于《中国人力资源开发》2006年第1期
