不要废话，不要用糖衣包裹，特别是当你需要告诉他们坏消息或者需要校正他们工作中的偏差的时候，更是如此。他们不需要所谓最好的朋友，或者一个可以靠着哭泣的肩膀。你在费用上多支出的部分，会以绩效的方式，获得几倍回报。然而，任何事物都有一个钟形曲线，这意味着会有一些真正坏的老板，一些真正好的老板，而绝大部分的老板都在曲线的中间。主动握手言和，消除误会。其"5分钟决策"，就跟这位老总一样，用5分钟不到的映象，做一个草率的决策，结果是我离开他的部门，到别的部门得到我应得的晋升。 花时间分享你的经验和观点。 让人们得到应有的报酬，而不是按照你能够给予的额度。问问题，并表现出兴趣。激发员工积极性最快捷也是最有效的途径就是倾听他们的声音。长期以来，优秀的领导者们获得的报酬过低或得不到应有的重视，并且这种情况不会改变。你总是会听到人们说他们应该被尊重，被平等对待。但优秀的老板会把表扬、发展、指导和帮助员工当成他们的目标，当成他们报酬的一部分并从中获得满足感。那么如何说服老板支持你的内容营销计划呢。你是否通过将员工们扔进火堆来训练他们，仅仅因为这就是你曾经被训练的方法。小人有的时候也会有君子之风。努力确保你的计划可以真正地让员工得到发展。对流程、系统、政策方面的任何调整，简直是不可能通过，因为这得几个副总裁 都拍板。“齿轮心态”不只是个人创造力的敌人，这种心态还会传染。加入管理俱乐部，员工们“硬如磐石”，而高层管理人员是“最硬的地方”，很多老板都会卡在中间。孟：我最初的打算是想把餐饮留着，增加一个环保，湘鄂情的业务模式就是环保加餐饮。看一下你能否在自己身上看到下列行为：“我承受着公司上层的很大压力”。作为基层，你八成很难控制。记得我当时曾经委婉地提请姚吉庆注意说话语气，多给老板留点“感觉”。当时，马特与员工刚刚从牙买加旅行归来。表彰为公司增长做出创造性贡献的员工，会鼓励他人效法他们。办公室政治是一个因素，但是那些最多地抱怨办公室政治抑制了他们发展的人通常是为他们自己的职业承担最少责任的人。识别小人的四个标志齐桓公，一代霸主竟然不会识别小人。我们分析那些在领导变革能力的评分上排名最高与最低的领导者，对比了他们的行为。其权力下放，依赖部下做决策。孟：中科院认可我是做市场的。但如果这是在苹果的话，估计这头儿便被视作三不知，在公司的日子也不多了。
）“按照你学过的平衡计分卡的理论，你需要培养人才梯队，改善运营体系，发展优质客户，然后才有可能获得稳定的投资回报，才有可能使你的财务数字好看起来，同意吗。那怎样才能激励员工呢。有时候你不必担心形象，而表现会最终战胜感觉。不要害怕你的下属超越你的表现。热情洋溢的表扬需要勇气。好的老板分配的是责任，并且让人们负责。斯蒂夫喜欢这些观点。
