各异的标准
【转载】近来关于职业经理人的话题充斥坊间，职业经理人的成就、职业经理人的跳槽、职业经理人的角色定位、职业经理人的价值建构、职业经理人与资本之间的不协调……但到底什么样的人才能算是职业经理人?
上海市劳动和社会保障局在进行了综合分析、反复论证之后，制定了《职业经理人职业标准》。此次制定的标准首先对该职业做了定义，即运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织(或一个部门)开展经营或进行管理。标准规定该职业共设职业经理人和高级职业经理人两个等级。
清华紫光总裁张本正明确表示，中国还没有形成职业经理人这个阶层。大家通常认为的职业经理人是那种非常职业化的企业管理者。他们不但拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管理经验，更重要的是他们对自己职业的忠诚，这种忠诚比他们对一个企业的忠诚还重要。职业忠诚直接对应着职业道德，经理人必须在专业上、精力投入和责任感上，要与这个职务相匹配。说得简单点，就是对得住那么高的报酬，所以没有高薪酬谈不上什么职业经理人。
当一个职业经理人投身于一个企业，很快他的职业忠诚就应该转化为企业忠诚。但是这并不妨碍他在不违反公司与之签订的职务协议的情况下，去寻觅下一个更加让他心动的职位。职业经理人的企业忠诚是阶段性的。在职业经理人辗转的职业生涯中，就谈不上忠诚某一个企业了，职业经理人最重要的道德就是对其职业的忠诚。在我们心目中的职业经理人是到哪里都能够运作好一个企业的那种近乎企业管理专家的高级经理人。这一点颇类似职业篮球运动员，他们可以以专业球员的身份在许多球队打球。职业经理人阶层的形成就需要一个类似篮球运动场的规则。
尴尬的地位
职业经理人的出现，还仅是近几年的事，目前的人数及影响力还相当有限。但是作为一个发展方向，大量学有所成的经济管理人才，成批毕业的MBA学子，终将走上我国经济生活的风云舞台。令人担忧的是，国有经济现行的行政管理体制、经营运作模式，与职业经理人按照国际惯例行使经营管理权所应具备的外部条件来说，还有着相当大的差距。人们不难想像，一个具有新世纪新观念、被国际级管理大师的理论鼓舞得摩拳擦掌的职业经理人，被放在一个陈腐僵化、处处掣肘的环境中，那会是一种什么感觉。
一时间搅得风风雨雨的“陆强华事件”、“王惟尊事件”以及类似而规模较小的经理人与董事会之间的矛盾中，我们并不能简单地断言谁是谁非。但是站在“入关”的门槛前，此类矛盾已经具有一定的普遍意义。
清华紫光总裁张本正说得好：“国有企业有没有董事会?有!董事会是不是真正的资产所有者?不是。他们只是形式地代理董事职责。企业的行政主管成为企业的董事会成员，他们一般不懂得企业经营。一个‘不懂事’的董事会知不知道将什么权力再授予企业的经营者总经理?或许知道也不明授。因为明授后，出了事董事会要负责。所以总经理干事情，虽然没有得到授权，但是比CEO权力还大，他能够将一个企业挥霍掉你还不知道。责任的不明会导致不负责任，权力的不明反而会导致权力失控。所以，新兴的民营企业和合资企业，才是诞生职业经理人的主要职场。”
失衡的能力
在职业经理人概念里，不仅仅是说数量达到了一个规模就形成了阶层，也要强调一个质的概念。到底什么样的人才算合格的中国职业经理人?在价值、道德这些形式上的东西背后，职业经理人还需要具备什么样的能力?
美国企管界大师史考特?派瑞博士指出，按“MAP管理才能评鉴”所设定的12项基础能力考察，中国经理人在“目标与标准设定”方面的能力表现最为突出，与17个国家、7万余名经理人做过评鉴的经理人相比较，指数为75%，显示该项能力的水准在全球处于前1/4的位置。其他较高的能力为“计划与安排工作”，指数为67%;“决策与风险衡量”，指数为59%。
但在部分能力上，中国经理人的平均表现就显得比较弱势。最弱的能力为“分析与组织信息”，指数为20%。其他如“清晰思考与分析”，指数为32%、“评估部署与绩效”，指数为41%，与全球经理人比较在后1/3的位置。
就12项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平均指数为53%，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39%，表现差强人意。与美国和新加坡比较，会发现他们的经理人在“对事”与“对人”的能力上差距甚小，可以说是平衡发展。
