企业的薪酬设计是链接企业和员工的桥梁，如果这个桥梁建造不好的话会有很多的困难出现。了解外部的竞争力是关键，本公司的内部公平也是关键，充分了解各个岗位的薪资情况，并且根据各岗位的员工自身能力和潜力来确定合适的岗位和薪资报酬，不能让员工有不满的情绪。薪酬设计的基本制度企业管理者应该都清楚，除了基本工资意外还有各项的绩效和奖金福利，都要根据实际情况及时发放不可对员工有偏差对待。。。
【客户背景】 a公司主要从事维修服务、配件销售等业务，下设有一家小型租赁分公司，从事工程机械的租赁业务。设计适当的股权激励方案 企业最怕留不住优秀的管理人才，最担心职业经理人流动频繁，于是想尽办法留住这些高管，保持管理人才的稳定性。。
随着近几年企业经营逐渐走上轨道，业务量的扩大，公司内部人员管理的问题逐渐凸显。同时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务分配模式虽然鼓励了项目开发，但是缺乏战略导向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬体系设计的第二出发点。贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。HR面试谈薪酬：“砍价”不是最终目的 案例： 在一次电视求职中，一位女士应聘HR经理。起始水平可与当地最低生活保障线相同，企业也可根据实际情况自行确定，一般随员工服务年限的增加而增加。理顺组织架构，形成员工梯队 对员工层级应根据其技术水平、工作经验、工作难度与工作量，分为不同的梯队，在对员工的管理上根据不同的梯队设定不同的制度和考核指标，这样，有利于组织的优化和员工的考核。通过与技术人才签订劳务合同，与核心人员建立长期的劳动关系，一方面能确保人员稳定，另一方面对于员工以及公司的权利义务也都将有合同可依，有利于规范管理。因此，酒店应该根据各岗位设置和工作性质不同，实现不同岗位不同的薪酬核算办法。权衡区域市场、行业同岗位的薪资水平。第一步，细分工种和岗位，调查工作性质、工作内容和劳动组织状况，确定企业的岗位种类;第二步，岗位评估;第三步，根据岗位顺序，确定相应岗位工资标准;第四步，将全部员工纳入岗位工资标准，进行测算，并适当调整，综合平衡各工种、岗位之间的工资关系。薪酬设计模式基本薪酬确定有两种方法： 绝对额法：员工基本生活费用占总工资的比重，统一规定同一数额的基础薪酬。查核制度迷糊。生产企业基本薪酬设计模式的两种方法 生产企业薪酬设计，通常包含有基本薪酬、补助性薪酬、各类奖金和绩效考核薪酬等内容，最主要的付薪对象是生产管理人员、生产作业人员。我们必须认识到，晋升引起的不胜任，是因为新的岗位需要被提升者具备他以前的职位所不需要的新能力。不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同。图二：业务收益的“六分开”原则 部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金。从事维修的员工都是技术工人，培养人才时间长，难度大，行业之间在对维修人员的需求上竞争激烈，所以不合理的工资、奖惩制度会使得工人有很大的动力离开企业，追逐更高的工资。实行eva后，银行员工将变得更具有进取性，他们留住当前的客户交谈，希望获得新的业务和机会，更可取的是针对具体客户的需求作出具体安排。。
