在很多中小企业的CEO中，忙碌的人很多，而CEO们却忙得不可开交，员工们似乎有太多的闲暇时间。这种现象的根源在于，首席执行官总是怀疑员工的能力，不能容忍员工犯任何错误，他们随时随地都在表达“企业存在的问题”。如何人性化管理员工?
中小企业的CEO，他们是“忙人”，忙于员工该做的事情。不管是中高层管理者还是基层员工，CEO都是抢着做事，或者说是对员工的工作指手画脚。CEO认为只有这样工作才能做好。在这种“大忙人”CEO的领导下，员工只是执行者，员工可以不假思索的去做事，因为不是让员工去思考，员工的意见和建议只会充耳不闻。这类CEO在事务不确定的情况下，深信“三个臭皮匠打诸葛亮”，让员工各抒己见，然后以“少数服从多数”的“民主”方式决定战略。
在一个“大忙人”领导的企业里，企业内部没有具体的职能分工，或者职能部门形同虚设，因为所有部门的事务都是由CEO一个人决定的。这种CEO按照自己的风格评价员工的素质，喜欢那些和他一样乱七八糟的员工。每当看到员工做什么事情，CEO都很开心。对于不分部门或部分事务介入的员工，CEO觉得这个员工忠诚度很高，是可重用的人才。所以，在这种企业中，员工并不是根据企业的实际需要去做事，而是根据CEO的喜好去迎合CEO。我和中小企业的CEO交往时，总会提醒CEO要改变这种家长式的管理方式，但大多数CEO都做不到，这是我国很多中小企业的根源。
能让员工发挥主观能动性的CEO，才有可能把企业做大。
你的员工开心吗?
这是一个机遇和压力并存的时代。从城市里卑微的家庭，到不再愿意进城打工的80后、90后农民工，都体现了打工仔的压力。虎年春节前夕，笔者在某企业进行了专项调查。只有一个问题:2009年你工作开心吗?结果显示，在这个拥有近1000人的企业中，近80%的员工感到工作不开心，30%的员工对工作感到厌倦，想换工作...这个结果完全出乎意料。而且，笔者认为这种现象在当今并不罕见。
当大量员工觉得快乐工作逐渐成为奢望的时候，毫无疑问，快乐工作就成了生产力!如何提高员工在工作中的“幸福指数”，让员工在快乐的环境和状态下工作，进而提高企业的整体工作效率，应该是创业者和CEO们应该提上日程的话题。
成绩高，工资在路上。
薪酬满意度是员工工作愉快指数的核心指标。对于员工来说，工资是生活的来源和依靠，是他们的核心利益。员工对薪酬是否满意，直接关系到他们的心理和工作状况。当然，薪酬满意度是一个相对的概念，是一个动态的指标。没有永远的满足，也没有绝对的平衡。对于企业来说，只要不违反《劳动法》等相关法律法规，采用什么样的薪酬体系主要由企业自己决定。然而，许多企业在薪酬体系中利用这种“自主权”，忽视了员工的满意度和积极性。
某企业的一位营销经理在与笔者交谈时抱怨道:公司业绩每年以30%左右的速度增长，但他的工资三年来没有增加过一分钱。与2007年相比，他的办公室在2009年的业绩几乎翻了一番，然而，它仍然收到了2007年的工资。他说:“CEO想让马朵拉跑得快，不想让马吃饱”。
“市场竞争很激烈，企业也不容易。如果企业效益不好，只是不涨工资。但是现在的问题是我们公司效益好!我看到了任务和业绩的提升，却没有看到工资的提升”。作者很“迷茫”:“CEO不会给你涨工资，你的业绩还这么好。CEO为什么要多花钱?”“这主要有两个原因。第一，公司的产品相对来说是对的，而且在上升。很大一部分是市场的自然增长。老实说，我们的营销人员已经尽了50%的努力;另一方面，我也想通过完成任务来赚取更多的奖金，但CEO的奖金往往不兑现，也不打折。”。
经理的抱怨很有代表性。很多CEO觉得有了浮动奖金，底薪涨不涨都无所谓。然而，这真的是一种误解。所谓的奖金部分是经过严格考核的，员工旱涝保收没有保障。对于主要依靠工资收入生活的员工来说，即使是很小一部分收入的增长和下降也是非常敏感的。作为管理层的CEO，也有难处:一个员工稍微加薪，企业就会增加一大笔成本……为了让所有员工满意，谁在乎CEO的满意?
所以，有些CEO认为，员工不满意，才会满意。这种想法是完全错误的。孔子云:“利无成本”。一方面，正如上面经理所抱怨的，长期的薪级确实影响了员工的积极性，甚至导致员工无法满负荷工作的情况。另一方面，就营销而言，总有一个“灰色”地带。作为掌管一方的诸侯，这些办公室经理其实有着相当可观的隐性收入，这是他们在工资不涨的情况下表现突出的另一个主要内因。虽然经理和作者都是“心照不宣”，但对于CEO来说，显然是“哑损”:他付出了成本，却没有起到激励作用，他还抱怨。
评估没有留下愉快工作的空间。
绩效考核是企业管理尤其是营销管理的核心部分。现在，几乎没有一家企业没有经过评估。但是，两个极端相遇，绩效考核不能走极端。否则必然会陷入事半功倍的困境。
我见过很多企业，特别是管理严格的大企业，绩效考核好像走偏了:从上到下，从里到外，从月到年，从销售到利润，从总量到结构……一个层次一个层次，一个一个。管理中的过限效应告诉我们，如果考试刺激太多、太强或者动作时间太长，必然会导致急躁或者叛逆的心理现象。
采用什么样的绩效考核方法是企业自己的选择。但是，无论什么样的考核，都不是最终目的，而只是手段。过于严格繁琐的考核不仅带来高额的管理成本，还会给员工和客户造成过度的“压迫感”。有没有压力大的勇者?我认为对少数人来说，在短时间内是可以的。时间久了，当员工大面积产生“压迫感”的时候，说明这个考核体系的边际效用已经出现了负值...员工感到身心恐惧疲劳——“快乐工作”成了奢侈品;思考各种证伪的方法;或者采取杀鸡取卵钓鱼的短期行为;员工频繁跳槽、失业……这些症状足以说明你的考核体系有问题!另一个表现就是你的客户——经销商或者终端也是被你的考核指标压得喘不过气来——拼命向企业要“政策”，为了完成任务不得不囤货、砍价、串货...最后的结果充满了抱怨和热情的下降...死老鼠不觉得冷!
那么，绩效考核的合理衡量标准是什么呢?笔者认为，给员工留下一个“愉快的工作”空间，给客户创造一个“愉快的合作”空间，让员工和客户在愉快的工作心情和环境中充分发挥主动性和创造性，是绩效考核量表是否合理的主要标志。
企业没有给员工足够的“尊严”
在刚刚结束的全国人民代表大会上，温家宝总理首次正式提出“让人民更加有尊严”。作为公民，听到这个声音，我感到温暖和自豪。那么，具体到企业，我们的企业是否也应该让自己的员工有更多的“尊严”?
我觉得有必要。作者认为，一个企业要让员工更有尊严，最根本的是把企业经营好，一步一步提高员工的薪酬福利，让员工过上更好的生活。此外，还有两个层面，一是保护员工合法权益不受侵害。第二，要讲人性化管理，充分尊重员工的人格和自尊。
但在现实中，如果侵犯员工合法权益的事件仍能在媒体上频繁看到，那么粗暴指责、谩骂等侮辱员工的行为就隐藏起来了。正是因为在法律之外，因为员工处于弱势，所以很多低层CEO都把辱骂员工当成了一种正常的管理工具。只要员工犯错，只要CEO不高兴，就会给员工加坏话。即使这类企业的员工对薪酬有很高的满意度，我觉得也很难让他们愉快的工作!
我们不应该先谈马斯洛的需求理论，还要与时俱进——在和谐社会中，我们应该倡导和创造和谐的企业文化，注重以人为本，给员工足够的“尊严感”，从而进入良性循环，建立企业管理的长效机制。
缺乏宽松的人际环境。
小啊原来是一家大公司的高级行政经理，她周围的朋友都很羡慕她:因为她的生意大，工资高，她从普通的行政人员晋升为高级行政经理...然而别人只看到了她的气场，却不知道她的内心压力和苦恼。
原来，小啊的单位是一家大型企业的分公司，公司里的人际关系非常复杂。从总部派来的，从本地招聘的，从董事长那一派的，从总经理那一派的，有很多人...用小啊自己的话来说，她在这家公司的工作就像踩在一堆鸡蛋上，不踩就做不到，也无法打破...不仅如此，同级的部门经理嫉妒或感兴趣，甚至一度在她和老板之间传播“流言蜚语”，这使小啊的心理一度充实。
最后，小啊别无选择，只能辞职，重新选择一家工资低但人际关系松散的企业，继续做行政工作。因为在她看来，工资固然重要，但轻松的工作环境和愉快的工作心情更重要!
诚然，员工工作愉快的原因有很多。我觉得，为了企业的整体利益，每个CEO都应该安静地坐下来，问问自己和自己的员工:你们喜欢自己的工作吗?我肯定会问更多的问题。
