管理者提升绩效的5项基本工作管理者很多工作要做，包括大量的事务性工作。很多时候管理者都会陷入繁重的工作中，却难以提高效益。德鲁克将管理者的工作分为了5项基本作业，管理者可以通过在这5个方面不断改进，从而提升自己的有效性。管理者的工作中，有五项基础作业，只有这五项作业综合起来，才能实现资源的整合，使其成为一个活生生的成长中的有机体。1、制定目标管理者必须决定目标应该是什么，实现这些目标应该具备什么条件，以及如何把这些目标细化，在组织总目标之下，构建每个职能部门、每个层级，乃至每位员工的具体指标体系。这些目标系在三个方面达成平衡，即在经营成果与实现信念之间进行平衡，在企业的当前需要同未来需要之间进行平衡，在所要达到的目标同现有条件之间的平衡。这说明制定目标决不是一个简单的问题，而是需要管理人员具备分析和综合的能力，即能科学地分解目标，又能综合，形成整体，围绕总目标进行策划和行动。2、管理组织管理者为制定和实现目标，必须从事组织工作。即对工作进行分类，并把工作划分成各项可以管理的活动，又进一步把这些活动划分成各项可以管理的作业。然后把这些单位和作业组合成为一个组织结构，选择人员来管理这些单位并执行这些作业。用中国管理者熟悉的理念就是处理好体制、机制与用人的关系，体制是制度形之于外的具体表现和实施形式，换句话说，就是确定机构怎么设、权限怎么划、职责怎么定、关系怎么摆等问题，讲的是结构。形成组织体制是依据工作任务分解，横向部门化，纵向层次化，做到互相衔接，没有重复，没有遗漏，职权责界定清晰，信息沟通顺畅，指挥统一。机制的基本义指机器的构造和动作原理，引申义指运行系统内外诸要素相互联结、作用、制约关系的总和。机制要解决的问题是运用何种方式、采用什么样的手段合理地配置资源、协调决策行为、以实现组织功能的问题。换句话说，就是解决运转怎么灵，协调怎么通，事情怎么办，流程怎么定的问题。因此，机制讲的是过程和程序。组织中主要的机制有：决策机制、执行机制、监督机制、反馈机制，还有激励机制、沟通机制、竞争机制、评价机制、协调机制、创新机制、用人机制等。组织工作的最后一项任务就是选人，用人，按体制中岗位需求选人，建立选人、用人的机制。3、从事激励和信息交流工作德鲁克认为，管理者通过激励和信息沟通做好人的工作，发挥人的积极性。虽然沟通和激励本身不创造价值，但是这两项重要活动却促进团队和人创造最大的价值。管理者在日常的管理实践中，通过各种手段对员工进行激励，并同下级、上级和同级之间经常的进行相互信息交流。其目的在于促进个人绩效的改善和团队精神的形成，建立一种目标一致、利益共享的心理契约。这项作业需要的是管理者社会方面的技能，主要是正直的品格和综合能力。4、建立绩效衡量标准德鲁克认为，有目标就一定会有绩效衡量标准，否则就无法对是否达成目标做出判断。管理者必须为每位员工确定业绩衡量标准，使员工明确达成目标的标准，才能在行动中集中于目标，高效地工作。制定科学的绩效衡量标准，需要管理者具备较高的分析和沟通能力，并能运用标准对员工的实际绩效进行分析、评价和解释，让员工心悦诚服地接受。需要注意的是不能滥用绩效考核，无论什么样的绩效标准体系，都不是组织真正追求的目标，不能把绩效体系一味地量化而忽视真正的目标，不能用绩效标准从外部和从上面控制员工。只能用绩效标准促成员工的自我控制和主动行动。5、培养他人和自己培养人就是管理者当好教练这个角色，即培养别人，也促进自己的成长。应该注意的是，管理者培养的不是突出的个别人，而是团队，而是建立学习型的团队和组织，使人才能够大量地涌现，这需要管理者具备高度的责任意识和正直的品格。为促进每级管理者都能培养下属，必须建立科学规范的机制和衡量管理者合格与否的标准，即考核管理者是否按正确的方向来培养其下属，是否帮助下属成长，以此做为奖励和提升管理者的标准。
在此过程中，管理者应该给下属提供培训、指导和鼓励，提供多岗位、有挑战性的工作，以促进下属的成长，对于出现错误的下属也应该给予宽容，德鲁克说：“一个人越好，他犯的错误就越多——因为他会努力尝试更多的新东西。我永远不会提拔一个从不犯错误、特别是从不犯大错误的人担任最高层的工作。否则，他肯定将成为一个工作平庸的管理者。”
科学管理原理是“科学管理之父”弗雷德里克·W·泰勒（1856-1915）开发的一种管理理论。尽管距今已经过去了一个多世纪，很多人也认为科学管理原理已经过时了，不适用了，应该被抛弃；可殊不知在现代那些非常成功的优秀企业管理活动中，人们依然能够找到科学管理原理的影子。我们现在就来看一看科学管理原理在咖啡巨头星巴克的身上是如何闪光的吧。
泰勒提出的科学管理原理有四个基本组成要素：
第一，形成一门真正的科学。
第二，科学地选择工人。
第三，对工人进行教育和培训。
第四，管理者与工人之间亲密友好地合作。
星巴克如何体现出科学管理原理呢？
挑选专业的工人
星巴克为了始终如一的为顾客提供优质的服务，星巴克对各个门店的“合作伙伴”（注：星巴克将员工称为合作伙伴）有着专业的任职资格要求，对他们进行严格的挑选。比如说咖啡门店里的值班主管，星巴克要求必须是大专以上学历，一年以上的类似工作经验，并且要在在3个月内通过管理课程考核，以达到星巴克的值班经理标准，而对于店副理，除了大专以上学历之外，星巴克还要求三年以上的类似工作经验，以及在6个月内通过管理课程考核，以达到星巴克的店副理标准。对于店长，星巴克一般就是从副理中选拔出来。不管是在零售门店，还是在支持中心，星巴克的每个员工都要出色地履行自己的职责，只有这样才能在顾客服务中取得成功。
对工人进行教育和培训
在星巴克，有一个“轮岗发展计划”，这个培养计划为期两年，在星巴克的西雅图总部进行，该计划旨在培养强大而成功的领导者，以促进员工个人的职业发展，同时也能让公司业务增长。除此之外，星巴克为美国的兼职或全职的合作伙伴提供亚利桑那州立大学的在线课程，他们能从80个不同本科专业中选择进行学习，当符合条件的合作伙伴在首次获得学士学位时就能获得星巴克100%的学费支持。
2012年星巴克（中国）大学成立，它向中国伙伴提供全面深入的咖啡课程、领导力培训，及人文相关的课程，持续致力于提升中国伙伴的个人成长及事业发展。
管理者与工人之间亲密友好地合作
以星巴克中国为例。2018年9月，星巴克中国再次获得由怡安（Aon）评选的“中国最佳雇主”称号。这也是星巴克第四次蝉联该项荣誉。这也是5万多名员工对于星巴克中国的再次肯定与褒奖。星巴克从人文视角出发打造的独特企业文化和价值观，以及对中国传统文化的致敬与融合，为中国伙伴营造了温暖而有归属感的“家文化”体验。
进入中国市场近20个年头，星巴克先后创新推行了多项领先行业的本地化伙伴福利计划，包括覆盖全职伙伴配偶及孩子的全面人寿保险、意外保险与医疗保险，兼职伙伴也能享有的“咖啡豆股票”计划，以及独具特色的“伙伴回家”、“助房津贴计划”、 “伙伴识天下”等众多伙伴投资项目。去年，星巴克为中国伙伴开创性推出的“父母关爱计划”，由公司全资提供伙伴父母重疾保险，截至今年8月已惠及16,000多名伙伴家人。
星巴克视员工为伙伴，视员工为家人，营造出企业与员工，管理者与员工之间亲密友好的关系，激发出了员工的敬业度和工作热情。企业对员工友好，员工同样也会对顾客友好。
总结
从以上分析看来，科学管理原理的应用是星巴克广泛成功的关键因素之一。 这证明泰勒的见解在今天仍然有效，即使它开始于一个世纪之前。
