如海尔的“真诚到永远”，支撑着海尔与众不同的服务质量；沃尔玛的“永远让顾客买到最便宜的商品”的理念，决定了它在全球范围内实施着最低价的商品采购战略，其一切经营管理手段都与此理念不无关系。但是这些理念性的东西顾客能否接受，关键不在顾客，而在企业的行为。企业能否把这些理念落实到具体的行为上，则决定着顾客接受的程度。如果海尔的“真诚到永远”只停留在口号上，没有落实到经营管理的每一环节上，顾客是不买账的；同样，如果沃尔玛没有把“让顾客永远买到最便宜的商品”的理念落实到经营管理的每一环节，落实到每一名员工的行为上，那么顾客也将离它而去。所以，顾客接受企业的文化理念，绝不是接受一句漂亮的口号，而是接受这理念渗透融入到每一名员工的灵魂深处后，外化出来的日常行为习惯。精确地讲，就是客户能否在你这里寻找到物超所值的感觉。如果能寻找到这种感觉，那就说明企业的理念落地了。理念是一个人的灵魂，也是一个企业的灵魂。灵魂是统帅全局的东西，如何让这灵魂性的东西落地呢？第一，企业的理念一定是全员的理念。不要只是高层或老板的个人理念，要防止老板或班子几个人一捏估，就下发全员推广操作的做法。适宜的做法是：一是要寻求企业现存的、最具广泛性的正面理念；二是要加进去企业主管所希望的价值观；三是把初次提炼出来的理念条款尽可能广泛地征求员工的意见，走民主的道路，让全员参与；四是要征求一下专家的意见，凝练升华。这样得来的理念就有群众基础，即使不是全员的理念，经过上述过程也全员化了。第二，要大张旗鼓地进行宣传推广。要让每一名员工都知道，都尽可能的理解领会，让理念深入每一名员工的心。具体形式活动可以多种多样，如果能借助媒体更好。第三，印制成册，讨论学习。
企业文化：规则与诚信“金融大鳄”索罗斯获得第二届“代顿和评奖”，很多人不服气，追问索罗斯的道德问题。索罗斯来中国的时候，就对“道德追问”做过回答： “在金融运作方面，说不上有道德还是无道德，这只是一种操作。金融市场是不属于道德范畴的，它有自己的游戏规则。我是金融市场的参与者，我会按照已定的规则来玩这个游戏，所以我不觉得内疚或要负责任。从亚洲金融风暴这件事来讲，我是否炒作对金融事件的发生不会起任何作用。我不炒作它照样会发生。另一方面我遵守运作规范，我尊重那些规则，关心这些规则。作为一个有道德和关心它们的人，我希望确保这些规则，是有利于建立一个良好的社会的。同时我也主张改变某些规则，我认为一些规则需要改进。如果改进或改良应想到我自己的利益，我还是会支持它，因为，需要改良的这些规则也许正是事件发生的原因。” 从索罗斯的回答中，我们看到不同的文化对待规则的态度，和对待规则和诚信的关系。在中国文化背景下，诚信通常是指一个人的品质问题，如果说一个人不讲诚信，通常是说这个人的人品有问题。但在西方文化背景下，诚信的理解通常是能够按照游戏规则做事情，与这个人是好人坏人没有直接关系。也就是说，诚信是和规则紧密联系在一起的，离开了规则，就很难鉴别诚信。 规则是一种契约关系，可分为成文规则和不成文规则，不成文规则是指心理契约。中国文化传统中更注重不成文规则，这就造成了更大的不确定性。 很多企业发展过程中不注重成文规则的建立，过多地依赖心理契约，容易演变成人际矛盾。比如一个企业CEO引入职业经理，CEO说，我请你来就信得过你，完全授权给你，你就放开干吧。管理者说，你既然请我来，就要绝对信任我，就要完全放权给我。
走出尴尬企业文化如何从务虚到务实企业文化似乎是一个极为虚泛的概念，企业文化部门在不同的企业也有着不同的命运。有的企业的文化部门是由一把手直接负责，把企业文化真正作为一个企业生存发展的喉舌；更多企业的文化部门则为一个一般的职能部门，甚至仅做点缀之用的花瓶，可有可无。从而也就不难理解为什么有很多从事企业文化工作的内刊编辑在感叹自己是一个边缘人，即一方面找不到正规杂志社中记者作为“无冕之王”的优越感，一方面也得不到公司中领导与同事的重视。而企业文化也陷入了一种尴尬之中，一方面是许多企业家动辄必谈企业文化及自己的众多想法与概念，但另一方面，中国的企业家们也大多不得不承认企业文化建设仍任重而道远。 问题重重 兰德公司、麦肯锡等国际管理咨询公司研究发现，凡业绩辉煌的企业，企业文化的作用都十分明显，优秀的企业文化是世界500强得以成功的基石。而有关研究更是表明，大约30％的经济合作是由于技术、财务或者战略方面出现问题而搁浅；大约70％的失败是由于文化沟通方面出现问题造成的。一群美国学者也在一项名为“长青计划”的研究中得出了一个“4＋2”的企业成功方程式。其中，企业必修的四项主要管理实务是：专注而明确的战略；毫无暇疵的运营执行；绩效导向的企业文化；迅速、弹性、扁平的组织结构。由此可见，企业文化对于一个企业的成功与持续的发展起着极为重要的作用。当前的中国企业界企业文化的问题重重，却是很多企业界人士的切身感受。 首先，企业文化意识薄弱。这里所说的意识薄弱不仅仅是对企业文化的忽视，而是泛指到对企业文化的曲解或执行不力。有许多中小企业，所面临的最大问题便是生存，往往忽视企业文化建设。企业文化的匮乏，使得企业先期发展所必须贯彻的战略、策略等没有良好的文化支撑而出现偏差。
“减肥令”＝企业文化？过胖扣钱或辞退给职工带来饮食压力，公司说这是企业文化 公司为树形象，向全体员工颁布“减肥令”，不达标者轻则罚没奖金，重则劝离工作岗位。过胖员工人人自危。公司表示，这是企业文化的一部分。有关人士则称，“减肥令”非企业文化，侵犯了员工的身体权，如企业因此减发员工工资、劝退甚至造成身体伤害等，就侵犯了员工的劳动权利，要负相应的民事责任。 “减肥令”是为员工健康？ 北京某电器城员工刘静(化名)日前投诉，去年4月份收到公司颁布的“减肥令”：5月1日起，身体过胖者将要受到处罚，第一个月是“带薪调整”，第二个月扣发一半奖金，第三个月扣发全部奖金，第四个月仍不达标将被劝离工作岗位。“过胖者”还有一个计算标准：身高(厘米)减去100，所得就是正常的体重公斤数。员工超过标准体重25%的，就属“过胖者”。刘静说，“减肥令”一出，她与公司里几个胖姐妹犯愁了，每天的话题都落在减肥上，非常苦恼。 据介绍，奖金是该公司员工每月的主要收入，占月薪的2/3，如果因太胖被扣除奖金，收入就大大“缩水”。为此，公司里不少明显“超标”和临界肥胖线的员工人人自危，有的员工甚至不得不每天蹬两三个小时的自行车上下班。刘静表示，她们现在连肉都不敢吃了，天天节食，吃豆皮充饥，因工作、精神、饮食上压力太大，员工整日疲惫不堪。 对此，该公司表示，体重是现代工作中影响工作效率的一个因素,从关心员工自身健康角度考虑，才制定了“减肥令”。因不达标被劝离岗、停发工资的员工，以后体重达到要求可以恢复岗位。而且，“减肥令”对员工“没有强制性”。 各家观点 “减肥令”作为企业创造文化、树立形象的一种手段，按企业所言其目的是为了员工的健康，其动机可谓“用心良苦”。
