当猴子们发现A在享受冲凉的同时还在吃着美味的香蕉，嫉妒心使它们暂时团结起来，共同攻击A，抢夺其吃剩的香蕉。此刻的香蕉成了匹夫怀中的至宝，得到它的猴子固然可以享受美味，但也要付出巨大的代价。实验人员不断放进新的香蕉，却发现争斗越来越激烈，于是他们用木头做了一个假香蕉放了进去。此时猴子们学聪明了，它们都知道如果触摸香蕉可以享受淋浴，而试图独占香蕉则会被群欧。一个新的现象由此产生了：当猴子们有冲凉的需要时，会有一个志愿者去接近香蕉，而为了防止被攻击，它又会马上放下香蕉逃到一边。这样，猴子们都能冲凉，但又不至于再象以前那样N败俱伤。没有猴子发现那个香蕉是假的。这就是道德的重建。
这可能有些上纲上线，但我可以肯定的一点是：一个不具备“舍”的思想的管理者是无法享有“得”的，一个没有改进自己经营管理思想的管理者，是无法让自己的企业构筑起优秀的文化的。也许，你还会说：在我们的身边，不是有许多大企业的文化就是老板及其经理人等管理者的文化吗？你说的没错。但我们应该看到的是：在这些所谓“大企业”的前面，不知已有多少的类似企业“树倒猢狲散”，在他们处境困难的时候，又曾经有过多少的员工患难与共？当我们把这些所谓“大企业”放逐于国际的大视野时，它们相对于那些优秀的企业，又还能称为大吗？讲到这里，我可以肯定地说，泱泱大中国，世界性的企业及品牌起不来，其中一个重大的原因就是我们的企业文化相对人家的企业文化还存在不少的差距。是的，现在是到了我们应该做一些改变的时候了。否则的话，将员工的意志与利益抛在一边的企业文化，仅仅是老板及其经理人等管理者的文化，它注定是得不到员工们打心眼里接受，得不到员工们源自心智的重视和始终如一的推行的，它也是成不了员工们的价值理念和行为操守的。说得严重点，它不过是管理者一厢情愿、自欺欺人的“单边”文化，不过是管理者的梦魇而已。
沟通时机：招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”；对拟引进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。2、岗前培训沟通：对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。3、试用期间沟通：沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。人力资源部主要负责对科室管理人员进行试用期间的沟通；科室管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其所属上级负责。沟通频次要求：A、人力资源部：新员工试用第一个月：至少面谈2次；新员工试用第二、三个月：每月至少面谈1次，电话沟通1次。B、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。沟通形式：面谈、电话等方式外，人力资源部还应不定期组织新员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。4、转正沟通：沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。沟通时机：A、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并形成部室意见。
指挥有方的领导会巧妙地运用象征性手法埋葬旧文化，提倡新文化。文化是种象钉子一样坚硬的“柔软”东西：实施起来十分艰难，但取得的效果却牢不可破。企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则，以至得以促成一种共同的行为模式。这种共同的行为模式可是一点都“柔软”不得的。“受欢迎的文化”是对企业业务有利的文化。强生等公司即已将其“受欢迎的文化”植入了其行为。最常见的例子就是Tylenol中毒事件。强生公司一听说该产品可能受到了污染，立即将其撤下货架。首席行政总监也在电视上向大家说明了正在采取的行动，同时公司还改用了新型防污染包装。这一切都说明，公司把顾客的安全摆在首位，并刻不容缓地在行动中体现了出来。企业文化，无论它是公开的还是隐秘的，要么为企业带来利润，要么就是造成额外成本。你是否可以自信地说，你现有的企业文化服务于你的业务了呢？你能否说明一下你的企业文化是怎样增加了企业利润的呢？你也说不清？那就加入我们的俱乐部来吧。真正做到严肃对待文化问题的公司不多。这些公司都不能有效地实施以下这些东西。改变文化文化是可以改变的。当BritishAirways向私有化转型时，一个首要的问题就是将漠不关心型的文化转化为热心服务型的文化，以利于在国际市场竞争。许多人说文化虽然可以改变，但需时太长，因为那些深埋于心底的信仰和价值观太过隐蔽、根深蒂固，不易操纵。许多人一听说改变文化要花五到十年时间，就丧失了信心，不再感兴趣。加之，许多需要彻底改变企业文化的企业已经等不起五到十年时间。市场的压力令他们喘不过气来。的确，支配着人们行为模式的观念、信念、价值观和行为规则越强，组织越庞大、越复杂，就越难找到并改变企业文化。
