如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最重要的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。用企业英雄示范人一个公司所形成的“企业文化”，实际上往往就是领头人的风格、精神，以及其经营理念的传播和贯彻。韦尔奇上任之初就认识到，要使他们的体制改革、产业结构调整等行动得以落实和见成效，就必须同时采取一些与它们相配合的理念，以整合被重新创造的通用电气公司。在韦尔奇的心目中，重新塑造公司文化的推动力并非在财务上，也不是员工要求提供更令人满意的工作环境。韦尔奇在代初就提出“追求卓越”的理念，并对其进行最好的诠释：它是一种“超越过去我们对品质要求的极限，我们要做得比我们认为最好的还要好的信念”。他认为，“卓越”并非是一种成就，而是一种精神。这种精神会掌握一个人或一个公司的生命与灵魂，它是一个永无休止的学习过程，本身就带有“创造性不满足”。“卓越”是因为有能力学习而产生的，也就是有能力以积极的方式来适应一个人所处的环境。在他的带动之下，公司内形成了一批带有“追求卓越精神”的高级管理者。他们能根据改变而做调整，也能领导改变，把“求新求变”等信念引入公司文化之中，并发扬光大。韦尔奇是全世界公认的企业英雄。企业在发展过程中是需要英雄的，企业的文化是造就英雄的土壤。如果说价值观是企业文化的灵魂，那么“英雄”就是这些价值观的化身和组织机构力量的集中体现。
例如”1＋1等公式的提出，能让员工清楚意识到如何才能将自身的工作做到”1+1＞2″吗？答案是不能，因为它缺乏具体描述的指标和标准。 4、不切实际，大而无当 另外中国企业家们都着一种强烈的民族意识，将振兴中华经济列为己任，这一点是值得赞颂和肯定的。但由此也引申出一个弊端：那就是有些企业不但注重从企业的实际情况出发，设定的企业目标与企业文化口号同企业的经营发展实际偏离太远，如”全国第一，全球500强”等，这样无益激发员工的积极性与主动性，反而让企业员工认为企业文化过于”假大空”。 四、被大多数人认可就是企业文化 企业文化作为一种新的理论，是一个融合经济和文化意义的新概念。虽然企业文化反映着一个企业特有的哲学思维、客观存在的相对稳定的生态环境、维持企业正常运作的共同价值观、企业主张与要求的共同行为方式、企业与员工之间的心理契约。但不等于只要大多数人认可就可以称之为企业文化，因为它可能不并能够形成为企业与员工之间的心理契约，也可能是一种企业内部的非正式群体的局部性的亚文化反映，而且如果这种被大多数人认可的与企业发展趋势相反，还可能演变为企业发展的严重阻力。 五、企业文化是万能的 随着对企业文化研究的深入与涉及领域的广泛性，许多企业家越来越重视企业文化的建设工作。但由于对于企业文化认识的片面性，也造成了某些企业将企业文化建设工作当成”救命草”和医治企业病状的”灵丹妙药”，这无疑是步入企业文化建设的误区。企业文化不是万能的，针对企业的具体问题应适用于不同的解决方案和处理办法，企业文化只能是作为企业发展的有力支撑而不是全部。如果说企业的战略选择或重大决策失误，那企业文化也不可能起到力挽狂澜的作用。
企业的管理实践与企业文化企业的管理实践与企业文化 作者：尧舜安 组织的效力受企业文化的影响，企业文化影响着企业的计划、组织、人事、领导和控制等各项管理职能的实施方式。 假设环境A表示以个人独断方式制定目标、集中决策、权力集中、对权力做严密规定，根据与人的交情选择人员，按严格规定的专业进行培训，管理人员行使指令性领导方式，交流方式是自上而下，上级形式严格管理，重点在财务标准上使是控制。假设环境B是由许多人参与制定目标、分散决策、权力分散、对权力做大致规定，根据业绩标准选择人员，按许多职能领域进行培训，管理人员实行参与性领导方式，交流方式有自上而下，自下而上横向和对角线式的交流，个人形式自我管理，重点在许多标准上实施控制。如果可以任意选择A环境或B环境，人们大都愿意在B环境下工作，在这种环境下，人们可以参与决策的过程。评价一个人是根据他的工作业绩而不是根据他与人的交情，人们可以在各方面公开交往，人们有行使很大程度的自我管理的机会。 企业文化作为一种组织文化，它是指文化与组织联系在一起的时候，成员所共有的总的行为方式，共同的信仰及价值观。可从人们在一组织范围内的所说、所做、所想中推断出它的企业文化和组织文化。企业文化和组织文化涉及到在一段时间内对知识、信仰和行为方式的了解和传播。这也就是说，企业文化、组织文化是相当稳定、变化不快的。它往往为公司确定了风气并奠定了人们的行为准则。它也反映了企业的主张。 企业领导人对企业文化的影响是巨大的。企业的高层主管往往是企业文化、企业风气的创立者。他们的价值观直接影响着企业发展的方向。价值观指导着公司雇员在实现企业目标过程中的行为和行动。价值观又常常渗透在企业职工的日常决策和决策思想、工作方法之中。
企业文化对人力资源的开发作用 企业文化是一个企业的“性格”，是企业在长期生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为准则的总和。 企业就像一个小社会，它的文化涉及范畴很广，包括：企业提倡什么、企业不提倡什么、员工的综合素质、员工所处的环境、怎样分配资源、组织结构、各项规章制度、绩效评价方法、报酬政策、员工福利等等，不同企业文化内容也不尽相同。良好的企业文化对人力资源的开发会产生以下面影响： 1、通过企业文化的滋润，激发员工的工作热情，调动员工的积极性。如企业采取“以人为本“的管理方式，努力为员工提供足够的资源，良好的福利，建造一系列文化娱乐设施，员工从企业的工作方式、福利、团体交流中，在物质和精神上得到满足，从而激发员工的工作热情，调动员工的工作积极性，有利于发掘人才资源。 2、通过企业文化的潜移默化作用，规范每个员工的行为。俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，在良好企业文化中成长的员工，能将企业一系列规范化的章程，慢慢转化成员工日常自觉的行为，从而养成良好的工作及生活习惯。例如“5S”推广活动中的“习惯或修养”，讲的就是这个道理。 3、激发员工对社会的奉献精神。通过对员工灌输良好的企业文化，使员工感到自己不但在为企业工作，更重要的是在为社会的进步工作，从而产生参与感、自我实现感、高尚感，调动其工作和积极性。
