要内化到员工心灵的深处 企业文化的内核是价值观。这决定了企业文化的塑造或再造，是个长期过程，绝对不是做个文本、搞一次活动那么简单的问题。做文本、搞活动本身还不是企业文化，一直要到这些文本、口号、活动所倡导的精神，“内化”到员工的心灵深处，才是一种新的文化形式。 在企业中，文化与战略的关系怎样？当然是文化决定战略，或者说价值观决定战略取向。社会学中的文化决定论学派鼻祖马克斯•韦伯，曾经写过一本影响深远的书———《新教，伦理与资本主义精神》。只要读过这本书的人都会清楚：文化是更深层次的东西，其中的信念、价值观、伦理观，甚至决定了不同文化民族的政治状况和经济发展水平。
因此，管理者应该开宗明义,引导员工把“中心语言频道”集中到如何把事情做好上面来，怕就怕企业的语言在“人”的是非圈子里兜，使本来简单的事情复杂化，反而节外生枝、事倍功半。例如，某个工作项目出现了问题，本应该利用大家的智慧去查明原因，想办法把问题解决，然而相反地花了很多精力在分辨是非，追究责任上。结果呢，事情的本身没有得到及时解决，反而搞得人人自危，私下里形成相互猜疑，逃避责任的不良风气。 客户导向，凝聚“向上”之风 如何把大家的话题集中一个点上，最好的办法就是请出客户这个老师。因为，客户是最中立、公正和严厉的。当大家的想法出现分歧的时候，用客户的话来说往往能够收到意想不到的效果。例如，借客户之口，狠抓品质管理。利用来自客户抱怨这个契机，来震撼每个员工的内心深处，引导员工的话题到如何解决客户的抱怨上来，这样便可自然地让员工质量意识归顺到客户的需要上来。 数据说话，降低“人为”因素 俗话说，事实胜于雄辩，数据是最好的律师。在数据模糊的时候，人与人之间容易出现矛盾，也容易被钻空子。要让管理更加简单有效，管理者就要学会如何让数据说话，让数据融入到企业的语言中来。这就要求企业要善用数据，让数据透明化，无论是管理者还是员工，都能通过数据这个“铁的事实”找到事物的本质，从而减少不必要的“口头语言”。有了数据作为基础，各种人为因素就会降低，各项考核也就来得方便了。 力行赛马，避免“马屁”文化 海尔张瑞敏用人之道的一个重要特点就是赛马而不相马。这一招很高明，因为一旦相马了，人为的因素就会复杂，研究马屁术的人就会增多。如果采取赛马的话，人与人之间就会鼓劲，而不是暗自闲话，一切显得公平简单。
有的企业把建设企业文化的目标定位塑造员工，包括按照领导者和组织的意图改变员工的观念、习惯和行为方式等。就企业文化的内涵来看，塑造员工确是一项重要工作，但企业文化的根本方面是要在促进员工发展的同时塑造企业自身，实现“造企”与“造人”的相互作用、相互促进。有的企业文化建设目标存在“文化理想”现象，这些企业会提出超过企业范围改造世界的体现其所谓远大抱负、历史使命等“大而空”的宏伟目标，而缺乏脚踏实地的企业文化目标定位。二、主客体关系上的误区认为企业文化就是领导者或“老板”所倡导的，由专家策划、指导、设计的文化，是自上而下的;企业文化建设中员工只是被动的接受者，而不是主动的参与者和创造者。一些企业的企业文化建设往往都是采取自上而下的方式，缺乏自下而上的沟通，就是老板定个纲，再找专家设计企业文化体系，然后在全体员工中宣贯。这里企业文化建设的主体就是企业家，客体就是全体员工。应当看到企业文化应是一个企业全部或大多数成员所共有的信念和期望的模式。企业领导者的文化素养、对企业文化建设的认知程度等，对一个企业的文化建设尤其是企业核心文化的构架起着十分重要的作用，但不能把企业文化等同于企业家文化、“老板文化”，而必须让全体员参与企业文化建设，因为企业员工是企业文化建设的主体。只有把企业领导者的战略思考、主导作用与广大员工参与的基础作用、主体作用结合起来，才能真正创造出有生命的企业文化，才能真正使优秀的企业文化成为企业领导者和全体员工共有的精神家园。三、内容上的误区把企业文化的内容，要么简单为“企业”+“文化”，用空洞的口号、铺排的文字、华丽的说辞附庸风雅装饰企业，造成企业文化口号化，走进一些企业扑面而来的都是华而不实的标语口号;企业文化表象化，有些企业文化建设往往是“纸上谈兵”，或者是美化厂容厂貌;企业文化虚置化，“包装”、“炒作”现象突出，追风、作秀、摆花架子，搞所谓的“形象广告”宣传轰炸。
“企业文化空白”是我们经常听到的一种说法，这种说法并不是否认企业文化的存在，这种说法包含了两层意思，一是以前没有对企业文化进行建设这是空白的，二是在进行企业文化建设时把那些“可有可无无害无益的文化”当作空白。其实，这一说法的含义远非如此，因为这一说法的背后还隐含了进行企业文化管理的三个更深层次的问题，即：企业文化能否简单的以好坏来区分？我们可以只关心那些“好”的文化，而对于那些“坏”文化可以漠视吗？企业文化建设可以漠视现有文化存在，尤其是那些“坏”的文化的存在，而建立一套全新的文化吗？对这三个问题的解答是至关重要的，因为它将决定了文化管理的方向和结局。其实，如何认识企业文化，这本身就是一个深刻的文化问题——文化决定了人们对问题的看法，这三个问题的背后也是有着很深的文化渊源。也就是说，在剖析这三个问题的同时，我们还要找出其背后的文化根源，因为这样既有利于对问题的解答，更有利于我们对文化的理解。好人、坏蛋，这是我们最先学会用来区分世界的字眼，也养成了我们长大以后观察世界的思维模式——非此即彼。尽管我们意识到世界并非那么简单，但是对于一个新事物我们还是会不自觉的运用这种非此即彼的思维模式，总是先把事物先按好坏来区分。尽管最终我们也能认识到事物的本质，但这个过程将颇费周折。不过，事情总是可以改变的。这不是说要马上去改变这种思维模式，人的思维方式是很难改变的，最起码是难以在短时间内改变的；我的意思是说如果我们能对非此即彼这种思维模式有一个清醒的认识，明白它在我们思维中地位和作用，我们就可以逾越这种思维模式的局限，进而加快加深我们的认识进程。这也是我们进行文化管理的基本思路。具体到对企业文化的认识，用好坏来区分企业文化只是认识的初始阶段，我们不能满足于此，我们应该明白这是认识开始，对于企业文化的认识我们还要不断的持续下去。
