正如斯科特所说的：“第一流人才的考验是同时在心里坚持两个相反的理想，却仍然能够运作。”这就是优秀企业与众不同之处。在企业哲学中，最难解决的一对矛盾就是企业追求的目标是“利润”还是“崇高理想”，优秀的公司追求的是务实的理想主义。例如世界500强的默克公司，在明知道推动一种叫做美迪善计划肯定不会赚钱时，仍然决定投入生产并免费赠送给病人。在被问及为什么这样做时，它的负责人这样回答，若不推动这种药品的话，可能瓦解公司科学家的士气，因为这些科学家认定他们所从事的事业是“保存和改善生命”。乔治·默克二世解释了这种矛盾：“我希望……表明本公司同仁所必需遵循的原则……简要地说，就是我们要牢记药品旨在治病救人。我们要始终不忘药品旨在救人，不在求利，但利润会随之而来。如果我们记住这一点，就绝对不会没有利润；我们记得越清楚，利润就越大。”这就是企业哲学，既是务实的又是理想的。你想赚越多的钱你就必需学会放弃越多的钱，这听起来是矛盾的，甚至是不可理解的，但是优秀的企业家往往能够领悟这种哲学，因为这需要胸襟，需要眼光，更需要与众不同的毅力与耐心。越是简单的就越是复杂的，“保存和改善生命”这并不是企业的原始目标，企业要生存就必需要有钱，必需利润最大化，但企业不能只因为钱而存在，因为企业的人不能只因为钱而生存，所以必需有超越金钱之上的力量来支撑企业生存下去的理由，这就是企业的核心价值观，将企业中人的精神发挥调动起来，让工作变得有意义，精神的力量可以使企业获取长期稳定的利润。所以说利润只能是企业生存的必要条件，但它不能成为企业生存的最终目标，正如人不能没有钱而生存，但绝不能为了钱而生存的道理是一样的。
中国企业文化的九大误区第一个误区，浅层认识论。 认为企业文化是员工共同认同的价值观，它具有不同于其它企业的独特之处。这种观点作为一般理论认识没有错，但在进入企业文化建设中就失去了指导作用。具有本质性征的企业文化概念，是把企业文化看成特定商业组织创造力的总和（这里的“商业”是指商品生产、交换活动而非特指贸易）。现代企业文化在塑造自己核心创造力时，还必须最广泛融入全人类先进创造力与创造成果，它是对人的权利与生产力的解放，是具有共同创造力的特定人群。如美国通用电气的核心理念“以科技及创新改善生活品质”。波音公司的使命为“领导航空工业，永为先驱，应付重大挑战与风险”。3M“尊重个人的主动精神及个人成长”。第二个误区，企业文化即企业形象（CIS），导致企业文化口号化、虚伪化。 这是流传广泛的一个谬论。它把从理念、精神到企业行为与员工行为的企业文化系统建设工程，变成了简单、花哨、空洞的口号、标志与装饰行为。CIS仅是企业文化的外显部分，如冰山露出海面的一角而已。 第三个误区，注重员工行为规范，忽略企业策略行为的统一构建。 人们看到的是沃尔玛员工每天早上集结呼喊口号的热情，营业员面对顾客的微笑服务，看不到的是它幕后起更大作用的策略层面，如沃尔玛特别重视的低价、低成本运营、物流体系等经营原则。这些关键原则的确立与推行，铸就了今天全球第一位的沃尔玛帝国。 中国企业缺乏战略恒定性及执行力，其症结是缺乏策略哲学的深厚智慧文化。 第四个误区，企业文化基本概念混乱。 “理念”、“价值观”、“精神”、“作风”、“使命”、“信条”等名词乱套乱用，张冠李戴，名不符实。企业文化是人类智慧的一种高度表现。
家族化的企业性格，往往是不利于企业文化形成的。一项研究*发现：世界500强企业中有三分之一是家族企业，这是从创业形式和目前拥有股份来考核，他们都有一个共同的特点是企业只是家族所有而非家族经营。这对我国民营企业来说值得借鉴。企业首先要形成自己的性格，它又必须是有利于企业文化形成的企业性格；但不要把自己的性格误当成企业文化来大做文章，否则就可能鼠目寸光，忽略更深层次的文化积累。多半处在这个阶段的企业已经开始“总结”自己的“企业文化”，当作救命稻草，以便和他们的产品一起兜售，博得市场的接受和肤浅的赞许。这和众多旅游区忽然出现那么多在别的地方也可随处廉价买到的特产纪念品的现象，如出一辙。另外要说明的是，企业文化对于企业来说，在市场上并非一定赢得竞争优势，正像希腊灿烂的文化不能阻挡罗马的铁骑。比如，一些企业文化在某些时候，常常对自身正义性采取沾沾自喜的姿态，这使得他们带有危险的偏执味道。这种企业文化吸收忠实的追随者，并将他们塑造成符合自己要求的人。它会排斥一切敢于怀疑企业文化或敢于批评企业管理者智慧的人。这样的企业文化可能很有生气，甚至也能刺激增长；但是一旦社会和市场环境发生变化，这种企业文化就会受到限制，丧失其灵活性*。实际上，这种文化带有很强的偏执性格。然而，在制度健全和市场完善的情况下，企业文化的力量绝不是可以低估的。从目前来看，企业文化中是否包含的创新文化，对于一个企业的竞争优势起着至关重要的作用。而创新文化的形成，很大一部分同企业性格是相关的。企业性格形成阶段是依赖性的，完全依赖市场，依赖国外或其它企业的技术和管理，那么即使有机会发展为企业文化也是少有创新元素的，除非变革重塑企业性格。
第三，往往只有在我们所习惯的事物发生变化时，当我们遇到了不同于我们所习惯的事物时，我们才会深刻地注意到文化的存在。事实上，我们常常期望其他人也有与我们相似的风俗习惯和文化意识，而在他们并不具备这些东西时，我们会感到奇怪。如果你在一家企业工作了一段时间，然后又调往另一家企业，或者如果你们的公司有了一次并购经历，你对其间的文化差异就会具有深刻体验。三、目前企业文化尚无统一定义 企业文化又称公司文化。这个名词的出现始于20世纪80年代初。一种新的概念和理论在形成过程中，往往会发生众说纷纭的现象，企业文化也不例外。 迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的最大的影响因素。 威廉·大内认为，企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化。企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅速等，这些风格是企业中行为、言论、活动的固定模式。管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。 爱德加·沙因认为，从企业的各层面上来说，文化就是根本的思维方式——企业在适应外部环境和内部融合过程中独创、发现和发展而来的思维方式，这种思维方式被证明是行之有效的，因而被作为正确的思维方式传输给新的成员，以使其在适应外部环境和内部融合过程中自觉运用这种思维方式去观察问题、思考问题、感受事物。 约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在其《企业文化与经营业绩》的著作中指出，企业文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。这些价值观念、行为方式往往为一个企业全体员工所共有，往往是通过较长的时间积淀、存留下来的。
