然而，企业文化界的现状，让真正关心企业文化的人们却足以心寒。笔者曾经经历过一起真正的企业文化咨询案例，当一些头顶着炫目头衔的专家和学者，在企业走马观花一遭，酒桌与舞厅的留恋徘徊，在宾馆中闭门造车，而后打造出的企业文化巨作洋洋洒洒千字万言，以求能够混得大把的雪花银子。但是，这样的企业文化就真的是企业文化吗？非也！伟大的毛泽东主席曾经说过：“没用调查就没用发言权”，这句话可以说是一语中的。对于企业根本就不熟悉的哪些专家学者，他们只是纸上谈兵的“赵扩”和“马谡”，其才智只是局限于夸夸其谈的坐而论道。而如何建造理论与实际的桥梁，真正地将企业文化的理论应用于当中，这是他们最致命的地方，也是其不可避免的弱点。因此，企业文化人必须正视现实。当前，企业文化没用多少可以值得炫耀的成就，众多的企业文化人不过是前行的探索者。成绩只是代表了过去，前方的路依然那样的遥远与坎坷，需要我们持续不懈地付出与努力。“桃李不言，自成蹊跷”，相信最后的成功是属于寂寞中搏击风云的雄鹰，而不是在骄傲炫耀翎羽的孔雀。
企业文化是什么？这个问题可以说是仁者见仁，智者见智，众说纷纭。目前来讲企业文化究竟如何定位和理解，这就应该根据企业实际情况，打造企业文化的平台，让企业文化尽快落地，而不是把企业文化悬在半空。作为企业文化工作者就必须深刻地理解企业文化，企业文化究竟是什么，到底是一种什么形态，企业文化到底需要做什么工作，企业文化应该怎样理解执行，企业文化会给企业带来什么。带着以上诸多问题，结合目前实际情况，在这里我想与大家讨论交流一下，可能有的看法过于偏激，但是我衷心地希望，能够共同提高我们对企业文化的认识，以便于今后企业文化工作的开展。一、企业文化不是扯老虎皮、树幌子，绝对不可以挂羊头买狗肉。而是应该扎扎实实的发掘企业文化，提炼企业文化。当前，我们企业文化工作正在受到一股不良风气的影响，一些人根本就没有从企业文化的实际出发，努力摸索出一条适合企业自身发展的道路。而是急功近利，千方百计、挖空心思去抄捷径。于是乎，就把企业文化来了个包装炒作，扯上了老虎皮，树起幌子，专门挑一些非常响亮、时髦、心潮的口号，也不联系企业实际情况，一味地生吞活剥，不加消化，并堂而皇之的把这些口号形式主义当作大帽子，强制性扣在每一个人头上。可悲的是连他们自己也没有理解企业文化到底是什么？所以说当你挂着“企业文化”的羊头去买“口号文化”的狗肉时候，又怎么让人接受你这是在真真正正搞企业文化呢！企业文化是企业多少年发展过程中积累企业精神财富，就其本质来说，是人文化。研究企业的文化，应该以“企业人”为出发点，以企业为落脚点。说得通俗一点，企业文化的中心目的是为了搞好企业。从一定意义来说，是企业家的文化，是企业经营者的文化，是企业领导人的文化。
当然，整个过程中，都需要抓主要骨干，由上至下，让整个组织动起来，必要时候对于个别阻碍企业发展的绊脚石也要无情的拿掉，最主要还在于你能不能够让有利益整个环境的思想，在企业里落地生根，这个是最重要的。大多数中小企业已经到了生死存亡的尽头，需要改革，需要从根本上转换大家以往的经营思想和操作方法，这就要求顾问需要从源头上，从老总身上下功夫，然后从制度上加大执行力度，以奖惩上落实，前提还在于，做通政治思想工作，才可能真正的做到位。无论任何的工具，对于任何机构或者每个顾问来讲，还是考验内功，内功就是有没有能够有效倡导的思想，只有具备深厚的内力，才可能让招式充满无穷的力量;具备杀伤力的。所以现代咨询行业的竞争，已经到了思想力竞争的时代了，若不具备全局思维，不具备核心思想，并通过有效的行为落实，则，这样的机构和顾问无法真正做到帮助客户产生效益和价值。而思想的产生，一定是在知识积累的基础上去亲身实践的产物，人的能力和学问就是在大量经历基础上的感受和体会，总结的结果，一套真正的工具，是需要很多年，市场经验的探讨和摸索的;也就是选择做顾问如果不是兴趣所致，志向所在，其实是比较辛苦的，当客户对项目催的紧的时候，加班加点，甚至通宵达旦，是常事;一个咨询产品要成熟，甚至需要十年磨一剑这样的信心和决心。有朋友问我，说你不是做营销的吗，为什么你倡导人文营销，还讲人文管理，又跟“总裁网”等渠道合作制做了“高层理念管理与建设”“企业软性管理与文化建设”等课程，讲文化，讲价值观什么的，一讲就是十多小时，你到底是做什么的，我竟一时语塞，因为，如果不得企业顾问、咨询其精髓者，方可有此一问，这也直接表述了咨询行业正在洗牌的现状了。
企业文化虽然不能直接产生经济效益，但它是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素。前GE公司CEO杰克·韦尔奇说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”；我国著名的经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”。保持良好文化的秘诀要保持健康的企业文化，可以通过五个行之有效的策略进行：1.直接沟通，善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强。中国传统企业组织内部的严格等级制度限制了人与人之间的沟通。上级是权威的，不可以质疑的，这使下属对待上司心存顾虑，因此，难以产生一个良好的沟通氛围。领导层与员工进行有效的沟通，不但可以博得员工对领导的信任，对公司的热爱，而且还可以使领导获得真实的信息，对企业的发展有利。2.营造信任氛围。在跨国公司很多年青的经理要承担很大的项目，这在传统的国营企业来说是非常少见的。公司的一种信任氛围使得年青人有机会做一些十分具有挑战性的工作。良性健康的鼓励和充分信任，使年青人在这里可以展开手脚，发挥潜能。3.鼓励员工在工作场所个性化。让员工自己掌握对工作场所的装饰，员工有权力来根据个人的偏好把自己的办公环境搞得更舒适，个性化随意化的着装已成为新时尚。在舒适的工作环境下，员工的工作效率高，也更愿意留在这种有个人自由的组织中。4.帮助员工规划他的职业发展，做到人尽其才，才尽其用。职业发展的管理是个人与组织合作的过程，其最终目的是要达到员工个人的成长与组织的发展的和谐。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，使员工的发展与组织的发展吻合。5.团队精神。在外企，员工对合作群体有着很强的归属感，同群体共享成功及实现价值的目标激励着员工为之努力。
