调查发掘过程，找到适合自己的“发展空间” 充分收集掌握精确的一线资料，迅速发现与市场缝隙的接入点并采取恰当的营销策略。如果企业开始实施其形象战略并导入CI时，需要首先着手收集企业内各种信息及其来源，最重要的是围绕企业文化了解内部员工的心理需求，并分析研究企业外部的市场环境，通过与同类产品不同品牌的比较，每个企业独特的对外形象的比较，汇总资料同企业内部资源情况相结合，确立本企业差异化的形象主张，从而延伸出对企业的经营宗旨、经营哲学和经营理念的诠释，这也需要一定过程来实现，我们只是给企业文化中的深层文化定了一个方向，但始终遵循的原则是实事求是的从本企业自身特点出发，确立确立自身差异化的USP（独特行销主张）。 CI研究的基础应该是根据最精确的定性、定量市场调研，以及敏锐的市场洞悉力，找到客户企业品牌或产品、服务品牌最佳的市场切入点，保证实施方案的灵活适用性。 充实并不断拓展丰富这一“空间” 这是一个不断补充营养的过程，也是一项弹性较大的工作内容，在企业内外环境的数据调研下，通过培训、组织活动及调动员工民主参与制定一系列的管理规章等方式，逐步提高企业内部整体团队的素质，在思想上保证与企业文化中经营宗旨的一致性，以便达到提高工作效率和增强员工忠诚度的目标。当有了一定的文化积淀后，形成了企业的某种个性，就必须使目标市场能够通过某种方式感受到企业的个性，利用独特创意的VI设计把该企业的个性完整地表达出来，但应该是与市场相吻合的，以保证企业内外信息的对称，这也是不断丰富企业文化外延性的过程。 沟通实施过程 企业能够包容和参考员工的各项意见，这是保证企业每一管理层级信息相互畅通的根本。
它主张企业管理必须以人为中心，关心人、爱护人、尊重人、培养人；管理重点应由行为控制转 向观念塑造，下大力气培育企业精神、企业哲学等先进群体理念；管理手段应软硬结合，既重制度约束和经济、行政手段的运用，更重思想引导、精神激励。企业文化克服了科学管理视管理为纯粹科学、“只见物不见人”的缺陷，以全新的思想、开放的模式、柔性的手段， 为管理创新开辟了广阔的天地。 （摘自：《山东青年报》 作者：李刚）
可以看到，随着中国商业社会的逐渐成熟，商业意识的不断增强，现在的中国已经逐渐发展成为一个追求品牌、追求个性化需求的社会。在这样的时代背景下，我们的企业开始关注自己的品牌发展状况，开始关注自己的品牌文化，但是，表现出来的状况却是品牌文化与企业文化严重脱节，缺乏对文化系统的高度整合。这样的状况如果持续下去，将会对品牌的未来成长造成很大的阻碍，这不能不让我们担忧。我认为：品牌文化是企业文化的外在表现形式，没有卓越的企业文化做支撑，就没有卓越的品牌文化，更不可能成为卓越的品牌。
企业文化与员工待遇根据马斯洛的五个层次的需求理论，自我价值的实现应该是人的价值的最高体现。因此，优秀的企业文化也应该成为优厚的员工待遇的一个重要组成部分。春节过后，不少人事经理在谈及员工年终奖金的发放问题时，大多持有类似的困惑：单位里一些平日表现优秀的员工在领取一叠厚厚的年终红包时，似乎并不显得那么兴高采烈；相反，他们的言辞之间竟透露出一丝丝的不满。这究竟是为什么呢？如果稍作分析，我们就会发现，之所以产生这种反常现象，是由于一些企业在激励机制上忽视了最为重要的一点，那就是没有将优秀的企业文化作为员工待遇的一部分。众所周知，人的欲望是永无穷尽的，有限的物质激励永远无法满足人的无限需求。事实上，只有无限的文化或精神才能满足这种需求。根据马斯洛的五个层次的需求理论，自我价值的实现是人的价值的最高体现。因此，优秀的企业文化理应成为优厚的员工待遇的一个重要组成部分。道理很简单，因为它会给每个员工带来许多切实的益处。既然企业文化是一种特殊的待遇，企业员工就应从以下四个方面进行具体消费：第一，消费企业的品牌效应与社会形象；第二，消费企业的经营诀窍与管理经验；第三，消费企业的人际关系与行为规范；第四，消费企业的专业技能与培训机会。从实际情况来看，以上四种消费确实都属于企业给员工提供的特殊待遇，因为企业确实为营造这些东西而付出过。要真正让员工消费好企业提供的文化，最重要的是如何确立企业的价值体系或薪酬体系，这也是企业文化的核心问题。企业的决策者要深刻地认识到，企业文化建设的完整与否将直接关系到企业战略的有效实施、企业人员的合理调整、企业效益的不断提高。在这个基础上，还要引导员工深切地领会到，无形的待遇和有形的待遇（比如工资、福利、股份、期权）都是待遇的一个重要组成部分。
