青岛的海尔集团，上海的大众公司，浙江的娃哈哈集团，四川的长虹集团等等，都形成了自己颇有特色的企业文化。近的如我市的一些企业，都比较重视企业文化的建设，有的企业一年仅就办刊一项，就投入一两百万，企业一年利润可能要投入5%到10%到企业文化的建设中。从一般的企业经营人士看来，这种投入没有多大必要。但企业的决策者深知，这种投入很值得，也能为企业赚更多的钱！企业文化人在企业存在是必要的，因为他们不是“帮闲”的，而是“帮忙”的。有的企业管理者对传播媒介的影响力和幅射力认识不够或重视不够，但是对其它投入却一掷千金，一个广告一天一个整版就花了几十万元，而其影响力可能只有一天，但是在企业办一个内部报刊，一年的投入不过十几万元，有的企业却没有这种意识，却认为是多余的，这不能不说是企业的遗憾！世纪之交，我们谈论最多的莫过于“知识经济”这一话题。“知识经济”是以知识资本为社会增值的经济，主要产业是信息产业及高新技术为核心的相关产业。就我国目前的经济发展情况来说，还不能说我们很快就会进入“知识经济”时代，但这种发展趋势是很明显的。因此，不论对企业的发展定位，或是对企业领导和企业员工来说，这都是必须引起重视和急待解决的问题。要迎接“知识经济”时代，要把企业发展的动力和源泉由以前的粗放式增长转到以科技为基础的优质高效的增长阶段，要做“知识型企业”，不重视知识的积累，不重视企业文化的建设，不充分调动和发挥企业文化对企业发展的的促进作用，“知识企业”也只是一句空话！企业文化的形态如何，这与企业的性质、管理方式及决策理念很有关系，可以说一个企业一个样。但不论何种形态，企业文化、企业报刊为企业服务，为员工服务的两大宗旨是不变的。
竞争的压力还不止于此。在国内，彩色显像管厂有11家左右，其中好几家都是前述世界巨头在国内的独资或合资企业，纯国有的企业只有彩虹一家；彩虹地处内陆，既不享受中外合资的优惠政策，周边环境又相对闭塞，还不利于产品的出口，因为别的企业都地处港口城市，而将产品总量的1/4用于出口的彩虹则必须承担从内陆到港口的运输费用，对于成本竞争极为不利；近几年电视机的激烈价格战有目共睹，作为电视机供应商的显像管行业也不可能幸免，市场价格大幅下滑：原来21英寸彩管现汇离厂价960元，现在不到380元，而且还是6个月承兑的到厂价，也就是说：为客户把产品运送到厂里，还要8个月甚至更长时间以后才能拿到钱；与此同时，传统的彩色显像管，也正在被平板显示、液晶显示等挤占市场。在这种多重压力之下，彩虹高层肩负的不仅是国有资产保值增值的重担，更要保证2万多名员工的生活无虞。怎么才能做到？彩虹一直想寻找一个途径，一个符合实际的途径。他们的第一认识是：靠愿景——质量最好、成本最低。马金泉说：全世界彩色显像管的年产量是1.5亿支，我们的产量才是其中的1/15，如果我们能够做到质量最好、成本最低的话，就应该是彩虹的产品先卖完之后，才轮到别人的产品，那么我们当然不惧怕竞争。质量最好、成本最低——这是个人人都想要达到的愿景，问题在于，靠什么做到？怎样实现美好的愿景？彩虹当时想到的是：靠人才，高素质的人才。有一流人才就有一流企业。于是，彩虹引入了培训学习机制，致力于成为学习型组织，逐步提高员工的各项素质。正是在学习的过程中，从中外优秀的管理理念与实践中，彩虹渐渐发现了文化的重要性。马金泉认为：企业的发展分为三个阶段：经营产品、经营品牌、经营文化。
事实上，不管是在人员招聘，还是在人才培养方面，保险业人才的大环境非常动荡，小环境非常脆弱。我们在一线做HR的人都有这样的感觉：保险公司的HR是“双面胶”，一方面企业希望花最小的代价找到最好的人。但人才不是韭菜，割了一批又来一批，一般成熟的金融人才需要10年的成熟期。而我们在这10年中增加了100家保险机构，人才供给远远跟不上，人才供应链是断裂的，这就要求我们HR在市场上不断寻找适合我们的人才。同时，“双面胶”的另一方面是我们必须要留住人才。人才竞争过于激烈就出现这样一种现象：员工被招进来，并培养好，马上再被人挖走。而且保险业与银行有所不同，保险业中的挖人很多是连锅端，银行却不会出现这种情况。所以，保险业的留人任务异常艰巨。我认为，中国的民族保险企业普遍存在上述问题，招聘时确实花了很大代价，又进行了后续培养，但也许是激励措施没有马上起到明显作用，所以造成人才的大量流失。因而，从目前来说，招聘是捷径，但培养是关键。从目前的中国金融业特别是保险业的发展来看，我们都有一个无法回避的现实问题摆在面前，那就是如何让各种各样的人才，包括各类高端人才和中端人才，把他们的知识和能力发挥到企业的发展中去。近期太保集团可能会上市，如何通过激励，让这些员工的利益紧紧与企业绑在一起。所以，准确地说，HR既要成为企业领导的战略伙伴，同时也要成为一个战术伙计。至于如何招聘合适的人才，我认为，目前中国的金融企业还没有达到可以准确区分人才的境界。在人才培养方面，中国金融企业的公司治理结构、管理水平，以及从高层到员工的认同，都是一种非常高的要求，我们目前还在努力中。
我们先后在公司内部成立游泳、书法绘画等各类协会，把大家积极组织起来，活跃气氛，促进健康，愉悦身心。通过经常不断地开展这些活动，使中燃大连公司在周边地区兄弟单位和系统文体活动比赛中取得了许多好成绩。二是适时组织模范职工旅游疗养。近年来，我们先后组织公司先进模范员工10多批进行旅游疗养，使他们更感到公司的关怀、体贴和照顾，更增强了企业的亲和力和凝聚力。三是美化优化企业的标语标识，创造身心愉悦的和谐环境。我们先后在公司的会议室、走廊、院内集会的场所，宣传栏等醒目的地方，张贴宣传标语，办起宣传园地，让职工耳濡目染熏陶思想，增强重事业、爱企业、勤敬业的意识。 企业文化是丰富多彩的，典型的激励是企业文化的重要组成部分。靠典型引路，靠典型示范，靠典型推动工作是一个不可或缺的内容。近年来，我们认真做到：一是用全国性的先进典型启发员工。我们经常利用中心组学习、职工教育和党员干部集会的时间组织大家学习爱岗敬业模范许振超、先进典型任长霞、人民公仆牛玉儒等模范人物激励员工。二是用身边的典型感染员工。每年公司都要结合工作实际树立并宣传在工作岗位上建功立业的先进典型，让他们作报告、谈奉献，对口交流，用他们的先进事迹现身说法去感染熏陶大家，起到了良好的效果。三是用技术能手激励员工。近年来，我们一直坚持开展岗位技术练兵活动，让全体职工在岗位立志、岗位竞争、岗位成才，大大推动了企业员工素质的提高，通过开展这项活动，先后涌现了一大批青年先进工作者，通过宣传他们的事迹，充分调动了员工的积极性，并营造了一种比、学、赶、帮、超的竞争氛围。 事业是建立和谐企业的基础工程，更是凝聚团结员工的桥梁纽带。我们注重在工作中体现中燃企业文化的韵味，引导大家精诚团结、爱岗敬业、把职工的心思和精力集中在干事业上来，从而营造一个更加团结协作的和谐领域。
