如今，最强大的贡献来自最意想不到的地方：公司内部的“隐藏的天才”，顾客、供货商和你公司周遭的其他聪明人等的“集体天才”。有情怀也要团队有情怀 更要把情怀转化为行动推动变革者的工作，不只是要呈现出高尚的构想，还要在组织内外唤起一种急迫感，并把那种急迫感化为行动。谦逊的雄心位居最高层可能会让你觉得孤单，但独来独往的人是无法做好变革的。因此，变革的第二个原则是，领导人应鼓动同仁对现状感到不满，说服同仁最大的风险就是沿袭既有做法，这无法保护你不受破坏性风暴的吹袭。对领导人来说，用新鲜的眼光来设计出前瞻未 来的新观点是一件事。企管顾问路易塞尔（Kevin Louiselle）与尼尔森（Scott Nelson）在训练杂志（Training）上指出，许多企业主管因为没有在适当的时间，以适当的方式进行适当的对话，因而没有达到该有的工作成果。接下来，陈经理应该确认目前手上有的资讯，让双方对问题更加有共识。老板们听起来觉得老师们说的这些好像都很正确，也很有道理呀。老板缺少了过去创业时的胆量。你的企业要如何付出更多呢。但是，从心理学的视角来看，这种不稳定感是对企业管理的重要挑战。因为跑步最简单却又最深奥。随着管理者努力进行全方位的改善，他们离自己原本可行的企业战略决策定位就越来越远了。害怕变革后对企业不利，比如害怕失去市场，害怕失去人才，更害怕失去已有的利益。但贝佐斯不吃华尔街的这一套。所有，才需要特别强调：企业战略决策就是取舍。
又如：2005年明基并购德国西门子手机案中，当时靠代工起家的明基，一直在寻找做大规模、创出品牌的机会。因此，变革的第一个原则，是要破除过往的束缚，而不否认过往。一项研究调查结果显示，企业在招聘企管研究所应届毕业生时，最重视的是求职者的口语沟通能力。同样的，小企业为什么长不大。世界上有不少国家都会庆祝一年一度的感恩节。如果谈幸福，首先要定义一下什么是幸福。毕业后，所有的学生都能去相关贸易公司就业。克洛校长认为，大学不是“学生工厂”，真正的大学教育应能够启迪新思想，用其所产生的影响力和具备的潜力去改善世界的各个角落。为此，2014年10 月21 日晚，韩礼士基金会在亚洲协会香港中心召集了100 多位中外从事制造业和出口贸易的企业代表和高等教育工作者，共同探讨企业在塑造教育的未来中所能扮演的角色。联合国粮食及农业组织估计，目前世界上约有25亿人营养不足，主要是由于全球提供的热量（总数应该是足够的）未能得到合理的分配和充分的利用，在有些地区充足，有些地区却短缺。虽然我们都知道世界上很多地区的食物供应都深受旱灾、洪灾和火灾的影响，但是食物的供应对大多数人来说已经不再是一个奇迹——它已经发展成一种工业了。第为什么要移民。我是哈佛“后进生” 2011年我是在哈佛大学度过的，这一年我在哈佛挺不容易，每天至少要花15?16小时投入到学习中，睡觉的时间也不够。而星巴克在美国的员工中，超过70% 的人都是在读大学生或者渴望上大学的高中生。坚定的优先要务和做法，不论时机好坏都要保持一致变革的重点在于一致性，不亚于破坏性。还有一种做法是降低公司外出活动的奢华度，以及（或者是）将社区服务作为外出活动的一部分。当然企业机构不能（也不应该）强迫员工捐款，但它们可以让捐款变得更方便简单，比如说推行直接扣除部分工资的计划，在公司网站上建立与慈善团体的链接，或者召开研讨会，与员工探讨社会问题等等。所以，在这些艰难时期，救援机构的资源正在减少，我们更需要鼓动更多人参与捐款。尽管仪式和时刻因不同的作物、气候、宗教和历史等有所不同，但相同的是我们都会抽出时间来向上级或者大自然表示感谢，希望他们在接下来的一年能继续给予照顾。但在这些不断变动的环境下，事物的变化愈多，组织愈倾向于维持原状。
前不久我刚刚参加2011富邦台北马拉松，期间发现一个很奇特的现象。贝佐斯一直强调的“客户体验”，在亚马逊到底有多重要。
