大多数人认为，老板充分行使职权的根本在于权力和威望。老板的权力越多越好。
电影、电视和大众文学都在宣扬一种老套的管理模式，通过它们，一个好的企业领导总是被刻画成一个颐指气使的形象，并且在言行举止方面，总要摆出一副“我说了算”的架势。
但事实并非如此。利•普朗科特•托斯特、弗朗切斯卡•基诺和理查德•P•拉里克三位研究人员提出了最新证据，对这种观点进行了批判。在哈佛商学院（Harvard Business School）近期在线发表的一份工作论文中，他们提出了自己的观点：“……当一位领导者的权力欲望加重时，他或她将倾向于控制团队中的言论和交流，进而抑制团队成员的作用，最终降低团队的绩效。”
换句话说，以“我是老板”的心态看待自己的工作，老板在与下属的讨论中往往表现得自以为是。这既限制了其他人表达自己观点的时间，实际上也是在告诉他们：“你们的观点无足轻重。我的观点才是最重要的。”而最终结果必然是，观点越来越少，创新能力也被削弱。
当然，权力或者威望本身并没有什么问题。真正重要的是，拥有这种权力的人如何对待它们。以我们的研究和经历来看，许多老板认为，权力是促使其他人完成必要工作的重要途径。当然，他们很少会坦率地说出来，但他们要传达的意思已经非常明显：“照我说的做，因为我是老板，我说了算。”
把这一观点放在老板，或者是经理人和企业领导者的实际职责中来考虑，结果会怎样呢？老板是要对其他人的绩效负责的。他通过影响其他人来履行该职责——通过塑造和影响其他人的行为、思想和情感——使每个人以及整个团队的工作更加高效。
既然经理人的核心任务是要影响其他人，那么，如何才能最有效地完成这个任务呢？
传统观点认为，施加影响的核心工具，就是你的头衔带给你的权力或者正式职权。但是如果你在担任老板时，以这种错误观点作为指导，那么，你可能无法成为你希望扮演的，你需要扮演的，抑或是你本来可以扮演好的那个角色。
在施加影响时，权力与威望是一种有缺陷的工具，我们在上文提到的研究，便是最新证据。而其他证据显示，那些只看到自身权力的人，往往将他人视作没有思想的“物件”，他们不喜欢接受别人的观点，对他人存在刻板印象，并且由于他们过于注重目标，因此只是将其他人视为达到目的的途径。简而言之，如果你倾向于“我是老板！”的管理方式，那你可能会贬低其他人的价值。因此，要想获得下属的认同，并充分挖掘他们的潜力，这并不是一种有效的方式。
但是，如果依靠正式职权并不能最有效地影响其他人，那么，什么才是最佳方式呢？
影响的基础在于信任，而不是压制——即人们对你有信心，相信你会做正确的事。从根本上来说，即便是威望，也是以信任为基础的。
人们对你的信任包括两个主要部分：对你的能力的信心，和对你的性格的信任。只要人们认为你知道该做什么和如何做好，人们便会相信你能够胜任。他们不期望你学识渊博。你不可能掌握每个下属工作的技术层面。但你应该十分清楚如何制定明智的决策，做出正确的判断，合理把握轻重缓急，带领企业向前迈进。
如果人们对于你的意愿、价值与标准，你的关注重心，以及你的情感成熟度有足够的理解和信心，他们就会信任你的个性。如果人们不了解你，或者对你没有信心，仅有能力并不能让你走得更远。
威望与权力并不能激发人们的关注与认同，但信任却能够做到。团队的关注与认同则是干好工作的必要条件。如果人们不信任你，无论你做什么或者说什么都无济于事。要成为一名高效的经理人和企业领袖，首先要让人们信任你的能力和性格。
毫无疑问，在某些情况下，依然需要采取“我是老板！”的领导方式，尤其是身处危机当中，此时的员工，需要一个强有力的指挥者。但大多数时间里，还是把你的权利大棒收起来吧，把它放在别人能看见的地方就足够了，最好还是少用它。
哈佛商学院（Harvard Business School）教授琳达•A•希尔与拥有30年管理经验的作家肯特•林内贝克共同撰写了《做个真正的老板：成为伟大领导者必须具备的三个特质》（Being the Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader）。
