【案例】
小A是一家民营企业的人事主管，出于成本考虑，公司招人和辞退人都非常随意，有用人需求了就去招，不用了就开掉。每年春天，就到了公司的裁人季，因为这段时间是行业淡季。裁人基本上都是无理由辞退，通常都是公司觉得人多了，要节约成本，于是通知人事部“解决”掉哪些人。
前几年是裁减生产员工，最近两年，公司开始缩减管理人员。聪明的领导还帮着人事部出主意，例如以岗位撤销的名义将人调去一线工作，逼迫他们主动辞职。这些员工基本都是没有什么过错的，如果最后闹僵，公司肯定会面临大笔赔偿，作为HR，小A也不希望这样的事情发生，但是将风险和领导提出来以后，领导都是让他自己想办法。
同样作为HR的你，有没有接到过这种任性裁人的任务呢?
对于这种用人方式“降低成本”的优点和“存在风险”的缺点，你认为该如何取舍?
【解析】
一般的行业都会存在淡旺之分，只不过淡旺的程度去到哪儿。在很多行业的淡季，或多或少的都会有部分业务不太好的企业，会采用适当的裁员情况来缓解企业的压力。不过提问者提及的情况，算是比较特殊，或者他们公司的做法相对的极端吧。
对于这种用人方式的优点与缺点，笔者认为整体上为缺点大于优点，简要分析如下：
其一，行业口碑受影响。任何企业都需要有一定的沉淀，客户与公司合作一般情况即会基于企业的产品设计、产品质量、交期、成本等因素，同时也会关系到人员的问题。如果今年与你们企业对接的S员工，下次对接的可能是Y员工，这对于合作的企业来说，他们会怎样想呢?而且人与人之间合作习惯了，会减少很多的沟通环境，效率相对会高出许多。
老员工对于维护老合作商，比新员工维护老合作商成本要低很多，如同开发新客户一样重要。长时间如此，不仅在合作商之间会有负面影响，在地区的人才中也会存在负面的影响。从而导致你们招聘会越来越难，到无人才可招聘。
其二，企业的服务质量受影响。当员工不稳定时，其他在职的员工的心情也会受到一定的影响，因为不知道下一个裁掉的会不会是自己?当员工的心不能安定下来的时，他对企业的工作态度与对外的服务质量会明显的下降。
其三，员工之间的关系冷淡。在公司频繁的裁员过程中，员工的流动性相对大，人与人间的情感还未建立就可能以离职。员工过于频繁的流动，势必会影响到相互之间的融合度。老员工可能会想谁知道，自己或新来的人能在这里呆多久呢，维护这个情感的必要性有多少呢?
为什么同学情、战友情比一般的同事情更深远?他们在一起二到四年，那就是因为他们在一起经历的多，共同的学习、生活，共同的人生目标，且相互的竞争少，协助多，甚至是生命的托付。
在职场上人与人这间的竞争本来就大，再加在员工的流动性大，更加剧了人情的冷淡。在一个人性冷淡的企业能有生机吗?这也许是你们企业业绩一般，年年招人裁人恶性循环的根本点吧。
其四，管理矛盾深化。你提到“聪明的领导还帮着人事部出主意”，这种聪明必定是小聪明。优秀管理者的职能之一是提升员工的能力、提升企业的业绩。常言到：是领导就要让你的员工有肉吃，而不是想办法如何去裁掉你的员工。
如何解决这样的情况呢?由于提问者未提及行业，无法针对性的给出建议，给出大致思路仅供参考：
其一，研究本地区同行前三名。他们有没有淡旺季，他们在淡季也是这样裁员的吗?成功一定有方法，他们是如何做到前三名?他们的哪些方面值得自己借鉴，针对自己的情况结合使用。
其二，是否进行了年度的工作量化分析，找到峰值、谷值，制定一份合理的人才计划。在峰值时采用部分业务三方合作;在谷值时对员工进行能力提升，或适当的安排在峰值加班的员工进行调休。关注员工的能力提升与身心健康，相得益彰。
