利用分析的力量
收集你现有的顶尖员工的绩效、晋升、技能和个性方面的数据，然后根据潜在候选人在社交网络和求职网站上的数据了解其兴趣、技能、经历、个性和引荐人。最终，用预测的模型和先进的算法来运行这两类数据，找出数据与你的顶尖员工最接近的候选人。
摒弃官僚主义的招聘作风
招聘流程很可能给考虑该公司的候选人留下关于该公司文化和运营状况的初步印象，这方面过于繁复、拖沓，测试、评估和面谈一大堆的公司有可能会被别人把人才抢走。如果你的公司看好候选人，就应当尽可能减少不必要的招聘流程。
如果候选人合适，立即发邀约，避免过度观望
有些高管可能觉得，目前还没面试几个合适的候选人，不妨多等等。但最顶尖的人才是抢手货，不会一直原地等待，被其他公司捷足先登也不是不可能的。
考虑候选人与公司文化的相性
如果候选人的气质、经验和观点与公司的文化不兼容，哪怕这人再有才，招进来也免不了各种摩擦，最终反而得不偿失。
优先让其从事热爱的项目
许多高管们习惯于直接把人才分配到认为“会让他们感兴趣的新项目”上，却没有意识到应该事先询问员工最喜欢当前项目中的哪些工作内容。忽视这个环节可能让顶尖人才心生不满，甚至萌生去意。这是因为这样的人才追求的不是权力和金钱，而是真正能体现其价值、让其灌注激情的机会。
让他们实现吹过的牛逼
顶尖的人才讨厌忽悠和被人忽悠。所以不如帮助他们实现当初承诺达成的目标。兑现当初吹过的牛逼，这样更能激发他们的热情。
主动讨论其职业发展
大多数公司从不主动跟他们最优秀的人才谈未来的发展方向。这是错的。明确其职业发展方向更能让他们安心。
让一流人才与一流人才合作
顶尖人才羞于跟滥竽充数的人为伍，这只会让他们觉得很难在这个公司待下去。要想让他们留下来，只要让他们和同样优秀的人才共事就好。
把惹事的人处理掉
如果顶尖人才像沸水里的青蛙一样急着逃离你的公司，那么你应当好好调查一下是不是某位主管把团队弄得鸡飞狗跳。据统计，对顶头上司不满而离职的人远比因为不满意公司而离职的人多。如果确实如此，你该命令那样的主管改正态度，与下属协作。
