“这么无能的人为什么可以空降当主管？我真的搞不懂耶！”上周和一位小我10岁，在某间知名企业工作的朋友吃饭，他愤愤不平地说：“他专业完全不行，耍官腔倒是一流，难道大老板都看不出来吗？这真是太离谱了！”
他喝了口红茶继续说：“如果高层不赶紧处理，继续让这笨蛋带领我们，我只好离开了。”这就是他找我吃饭的原因！
“那你原来的主管呢？”我接着问。
“我前主管工作能力非常强，把团队带得很好，所以升官了。但升职后不带人，权力反倒没有以前大，所以我也不知道这对他是好是坏。”
“那这位新主管上任多久了？上任后你部门的表现如何？”我继续调查。
“上任快一年啦！我也忍受他一年了。他真的很烂，不帮忙就算了，还惹毛客户，几乎都是靠我们努力hold住，结果今年绩效反倒比去年还更好。想想真可恶，还让他占了便宜！”
你的领导真的是笨蛋吗？
明明是表现优异的企业，大老板竟然空降了个“笨蛋”来当主管。这种事情在职场上层出不穷，也成为最能凝聚上班族共识的话题。今天我们就用“局”的思考方式，来谈谈背后的成因。
首先来条列一下多数上班族对整件事情的直觉：
直觉一：新主管很会拍马屁，或者跟大老板有关系，所以空降来当主管。新主管是猪头，大老板是神猪头！
直觉二：新主管很狡猾，当双面人，大老板被唿拢了，所以做出错误的判断。新主管是狐狸，大老板是凯子！
直觉三：我搞不清楚，也没兴趣搞清楚。总之这些掌权者就是这样，老子不想干了！
直觉未必是错的，总之良禽泽木而栖，想那么多干嘛。但如果你是个热爱思考的人，这个问题其实很有趣，值得拿来当成思考训练。现在不妨想想这几个点：
思考一：不管是新主管还是大老板，这些人历练比我们久，有没有可能他们并不笨，只是玩着一个我们不懂的游戏？
思考二：新主管的无能是那么明显，为何还能被挖角空降，他是否有我们看不到的强项？
思考三：公司来了这些猪头主管，绩效应该很快变差才对，但事实上却正好相反？
思考四：前主管的优秀是有目共睹的，但为何升职后反倒没有直接带领团队，扩大权力？
如果你懂得用不同的角度，来思考以上问题，那我要恭喜你，年轻人，有前途！
“局”的思考方式有个特点，就是强调“凡存在必有原因”。对于现况，先不做道德批判，而是以旁观者的角度来拆解因果关系，并且从中找到我们自己的生存之道！
可惜的是，从小我们就生长在一个“二元论”的世界，善恶分明，非黑即白。历史中一定有我族与外族；戏剧中一定有正派与反派；连卡通里都有好人与坏人之分。
这样长大的孩子，进了公司，自然觉得企业里有正义与邪恶的一方。我每天老老实实辛勤工作，当然是可爱又迷人的神奇宝贝，而那些整天耍嘴皮子领高薪的主管，还用说，当然就是那伙贱队。正义终究会获得伸张，如果没有，那我……那我就换个地方！
倒不是要来为主管说好话，只是我不建议每次遇到职场难题，就一味地把原因归咎于主管是白痴，那也太偷懒了（虽然有时是真的！）就像我看过一部电影，前面铺了一堆悬疑的梗，离奇到怎么都猜不着凶手是谁，最后导演凹不下去，就说其实凶手是个“鬼”…我马上痛恨自己为何要浪费这两小时看这烂片。
职场也是一样，懒得去澄清来龙去脉，只把原因归诸于对方不公不义，这样自己不会成长，换再多工作也是浪费时间，因为还是会遇到一样的问题。
请各位先暂且排除“所有主管都是白痴或是坏蛋”的假设，一起来看看这局怎么解？首先，我们得把自己的利益放一边，人是大老板找来的，我们看看大老板会怎么想！
安全第一的职场原则
我在《A101职场大人学》中公布过一个“公司版”的马斯洛需求金字塔，对于企业，尤其是已经成功的中大型企业来说，最基本的需求其实不是“赚钱”，也不是“成长”，而是“安全”。
所谓安全，就是让公司继续生存下去的保证。郭董说过，我不知道什么叫做成功，我只知道什么叫做“生存”。五洲制药的老板每年春节也会提醒大家，先求不伤身体，再讲究疗效！或许对新创公司来说，成长是一切，没有突破就什么都不是，但对成熟企业来说，“稳住不能倒”则是第一要务。
员工的角度总认为，工作能力越强，带来生意越多，对公司越有利。所以能力强的前主管被架空，换个能力差的新主管，整件事情就是不合理，要不就是大老板老番颠，要不就是嫉妒前主管功高震主。这样的思考都基于一个错误的假设，以为公司首要之务是成长与获利！
如果你懂得大老板的思考，你会发现老板经营公司就像参加龙舟比赛一样。最终目的当然是要赢过其他龙舟（公司）没错，但实际上的操作，不是光是叫每位水手拼命划船就好，而是要不断平衡与微调，才能让船以直线前进。如果船的两边力量相差太多，船会走得歪歪扭扭，甚至撞上石头而翻覆，更别提率先夺标了。
理想情况，当然是找来力量最大的水手，平均分布在船的两侧，但实际上这是不可能的任务。组织成员形形色色，能力总是参差不齐，所以老板得花很多心力在平衡力道，这些事情是员工未必看得到的。假设今天船上来了一位“浩克级”的怪物，随便一划，就抵得上20个人的力道，请问这艘船会赢还是原地打转？（浩克，即绿巨人，力量巨大）
对于工作能力强的浩克主管来说，他会积极地提出各式方案，鼓动老板从事更激进与冒险的业务，这样才能发挥他的能力，但老板却会开始担心，这艘船会失去控制。整件事情对浩克来说风险较低，若是提案失败，大不了离职下台，再找工作便是。但对老板来说，过度激进造成的风险，会让公司毁于一旦，牵涉到投资人与诸多员工的存亡。
根据我当企业顾问多年，与高阶主管相处的经验，不少大老板的作法是，暂时性地限制浩克的能力，并且派驻一些比较温和甚至有抑制作用的“缓冲垫”上场。回到龙舟的比喻，大老板可能会把浩克的桨换成苍蝇拍（降低权力），或者在浩克的那一侧，安排几个比较弱的水手（新任主管），来抵消浩克的神力。这样船的左右两边力量才会平衡，才有机会直线前进。这也就是为什么，旧主管离开，新主管上任，公司业绩未受影响的原因。
为什么不把浩克直接换掉？首先，浩克是人才，落入别人手中会变成威胁。其次，大老板会希望浩克自我成长，不要一味地展现神力，而是学会控制力道与一般凡人协作。第三，让浩克担任独立新创事业的头，在风险控制下，为公司杀出一条血路！
所以看似无能的新主管，很有可能是高层合理的布局，扮演“缓冲者”的角色，而且你可能会讶异，这些缓冲者其实也知道自己的地位，其实，这群人常常在不同企业间转战，他们多半有很广的人脉，那家公司出现不平衡的时候，他们就会出现担任配重者的角色，员工觉得他们不专业，但他们自有生存之道。
你该怎么办？
现在回到我们员工的角度，在这个局里，我们该如何安身立命呢？我的看法是，与其情绪化地批判他，或是意气用事地离职，不如透过专业让他依赖你，最后取而代之！
新主管专业度差，正是你表现的机会。虽然辛苦，但最好的策略就是，别以为高层都是笨蛋，既然新主管被界定为“缓冲材”，这些功劳自然会落到你头上。等待公司达成权力平衡后，你绝对会是优先被考虑拔擢的人。
另外要注意一点，别去激化团队成员对新主管的不满。大老板此时最在意的是权力平衡，如果你的团队又和新主管产生冲撞，这刚好违背大老板对于“安全”的渴望。别以为你平常功劳很大，工作表现一流，搞懂大老板此时的目标才是重点！
你不觉得很有趣吗？其实组织里面，原本就没什么好人坏人，大家只是基于各自的立场，做出他认为最合理的决策。危机就是转机，看似麻烦的主管，其实正好给你一个绝佳的机会。企业选择接班人，并非选出最有产值的员工来当主管，而是将已经具备管理思维的员工“扶正”而已。这一切心态的转变，都来自于你能看懂职场这个“局”。
